Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Het UWV heeft een lijstje opgesteld van veel voorkomende ‘fouten’ die werkgevers maken in ontslagprocedures, namelijk:
1. Onvoldoende alternatieven voor ontslag onderzoeken;
Het UWV vindt dat werkgevers inventiever mogen zijn om ontslagen te voorkomen. Voorbeelden daarvan zijn de herverdeling van de werknemers over andere functies, andere vestigingen of afdelingen, of het zoeken naar andere kostenbesparende maatregelen. Als er echt mensen uit moeten, is het ook mogelijk om een beëindigingovereenkomst te sluiten met de werknemer. Daardoor eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en kan een procedure via het UWV achterwege blijven. Let op, wij schreven eerder over het risico van het sluiten van een beëindigingovereenkomst met zieke werknemers.
2. Collectief ontslag niet aan de bonden melden;
Zodra een werkgever van plan is meer dan 19 werknemers binnen drie maanden te ontslaan, is hij verplicht dit te melden bij het UWV en de vakbonden. Vaak is in CAO’s vastgelegd dat er een sociaal plan moet worden opgesteld bij collectief ontslag. Als de werkgever dat nalaat, kunnen hem op basis van bepaalde CAO’s sancties worden opgelegd.Wij schreven eerder over de gevolgen van het niet melden van collectief ontslag.
3. Onvoldoende onderbouwing van ontslagaanvragen;
Werkgevers dienen de noodzaak van de reorganisatie aan te tonen. Het bedrijf hoeft niet verlieslijdend te zijn om te mogen reorganiseren, maar met de cijfers van de afgelopen jaren moet wel kunnen worden aangetoond dat er noodzaak is om te reorganiseren.
4. Verkeerde medewerkers voordragen voor ontslag door onjuiste afspiegeling;
Werkgevers hebben geen volledige keuzevrijheid als het erom gaat wie ze bij een reorganisatie ontslaan. Er is een Ontslagbesluit dat regelt in welke volgorde werknemers voor ontslag voorgedragen moeten worden in gevallen waarin meerdere personen moeten worden ontslagen. Uitgegaan wordt van het zogenaamde “afspiegelingsbeginsel” dat een eerlijke spreiding van ontslagen binnen de organisatie beoogt. Het UWV toetst bij het beoordelen van aanvragen voor ontslagvergunningen bij reorganisaties of aan die regels is voldaan. Kort door de bocht komt afspiegeling op het volgende neer. De werknemers worden ingedeeld naar functiegroep en leeftijdgroep. Binnen die groepen komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking.
5. Onvoldoende functionerende medewerkers bij reorganisaties voor ontslag voordragen, terwijl ze hiervoor volgens de regels niet in aanmerking komen;
Werkgevers hebben de neiging om het afspiegelingsbeginsel te negeren en werknemers voor ontslag voor te dragen die ze liever kwijt zijn dan rijk. Het afspiegelingsbeginsel is nu juist bedoeld om te voorkomen dat alleen de ‘slechte’ of ‘zwakke’ werknemers worden ontslagen. Echter, er zijn mogelijkheden om van dit beginsel af te wijken, bijvoorbeeld door toepassing van het onmisbaarheidcriterium. Eerder schreven wij al over deze mogelijkheid om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken op basis van de onmisbaarheid van de voor ontslag in aanmerking komende werknemer.
6. Het opheffen van functies en zittende werknemers laten solliciteren naar de nieuwe functie, terwijl deze niet wezenlijk afwijkt van de oude functie;
Het UWV houdt niet van truckjes waarbij zogenaamd wordt gereorganiseerd, maar in feite de werkgever op deze manier makkelijk van bepaalde werknemers af probeert te komen.
7. Geen of weinig ‘nazorg’ voor boventallig personeel, waardoor de indruk kan ontstaan dat het gaat om ‘kennelijk onredelijk ontslag’.
Een werknemer kan een kennelijk onredelijk ontslag procedure starten bij de kantonrechter als zijn arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever, met een vergunning daartoe van het UWV, om een in de ogen van de werknemer onjuiste reden en/of zonder dat hem een (voldoende) ontbindingsvergoeding is geboden. De werknemer vraagt in die procedure alsnog een vergoeding aan de werkgever. Meer over de kennelijk onredelijk ontslagprocedure leest u in deze bijdrage van 27 november 2009.
Bovenstaande waarschuwingen van het UWV zijn goed om in het achterhoofd te houden bij een eventuele ontslagaanvraag, maar geven zeker geen uitputtende checklist van waar de werkgever op moet letten en aan moet voldoen.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.