Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Het komt vaak voor dat werknemers hun CV wat opleuken, in hun sollicitatiebrief zichzelf extra ophemelen of tijdens het sollicitatiegesprek allerhande elementen van zichzelf wat aandikken. Begrijpelijk, sollicitanten willen natuurlijk op hun voordeligst voor de dag komen. Om dezelfde reden zullen sollicitanten niet snel in een sollicitatieronde melding maken van bijvoorbeeld een ziekte waaraan zij lijden; een werkgever zou immers minder snel geneigd kunnen zijn om die sollicitant dan aan te nemen. Wat nu als achteraf blijkt dat de werknemer die is aangenomen voor een specifieke functie (bijvoorbeeld secretaresse), in de sollicitatiefase heeft verzuimd te vermelden dat zij die functie wegens een bepaalde aandoening niet kan uitoefenen (bijvoorbeeld een muisarm) en dientengevolge kort nadat ze is aangenomen ziek uitvalt? Is de werkgever dan nog steeds gehouden aan de wettelijk verplichte loondoorbetaling tijdens ziekte? Vreemd genoeg, vermeldt de arbeidswetgeving niet specifiek of dat inderdaad het geval is.
De wet stelt slechts dat een zieke werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling indien “de ziekte het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt”. Best een strenge bepaling dus.
Uit de wetsgeschiedenis volgt echter dat deze uitsluitingsgrond niet zó nauw opgevat moet worden. Met het betreffende wetsartikel wordt namelijk beoogd een werknemer enige waarborg te bieden tegen te strenge risicoselectie. Met andere woorden, het geeft een werknemer het recht om te zwijgen over medische kwesties die voor de betreffende functie niet rechtstreeks van belang zijn. De wetsgeschiedenis vermeldt echter ook dat het verzwijgen van medische kwalen, ook als daar niet uitdrukkelijk naar wordt gevraagd, waarvan de werknemer wist of had moeten begrijpen dat die hem ongeschikt maakten voor de functie waarnaar hij solliciteerde, kan leiden tot het verlies van loonaanspraken. In de rechtspraak wordt de aanspraak van een werknemer op loondoorbetaling tijdens ziekte in dergelijke gevallen veelal in strijd geacht met de algemene wettelijke verplichting zich “als een goed werknemer” te gedragen.
Toegepast op het eerder genoemde voorbeeld: een werknemer die bijvoorbeeld als secretaresse solliciteert en door haar muisarm weet dat zij de functie niet (goed) kan uitoefenen, is dus verplicht hier melding van te maken tijdens haar sollicitatie. Het lijkt allemaal zo logisch, misschien dat de wetgever er daarom voor heeft gekozen dit niet expliciet wettelijk te regelen.
Kissiwah Mireku is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.