Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Het wil wel eens voorkomen dat een advocaat zich met een lichte paniek realiseert dat er een termijnoverschrijding dreigt plaats te vinden. Dit betekent dan meestal snelle actie waarna het naderende onheil (hopelijk) is voorkomen.
In het arbeidsrecht zijn de wettelijke termijnen vaak korter dan in het algemeen verbintenissenrecht. Vandaag zal ik een kort overzicht geven van de termijnen die een ieder die zich met het arbeidsrecht bezighoudt regelmatig kan tegenkomen. Na het ontslag op staande voet volgen de vorderingen inzake schadeplichtigheid, herstel van de arbeidsverhouding, vernietiging wegens handelen in strijd met een opzegverbod en tot slot enige opmerkingen over vakantierechten. Misschien wat schools, maar voor de dagelijkse praktijk toch goed om een en ander even op het netvlies te hebben.
In het geval van een ontslag zonder dat daartoe een vergunning is verleend (bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet) geldt op grond van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) een termijn van zes maanden waarbinnen de werknemer een beroep op vernietiging van het ontslag kan doen. Deze termijn gaat lopen vanaf de dag dat de ontslagaanzegging de werknemer heeft bereikt. Doet de werknemer in deze periode niets, dan staat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vast.
In dat geval kan de werknemer zich – soms – nog wel beroepen op het feit dat de opzegtermijn niet in acht is genomen en de werkgever hierdoor schadeplichtig is. Hiervoor heeft hij eveneens zes maanden de tijd, maar dan vanaf de daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst. Ter vergelijking: in het algemene verbintenissenrecht geldt een termijn van vijf jaar voor schadevorderingen op grond van wanprestatie of onrechtmatige daad.
Ook wanneer een van beide partijen de arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk heeft opgezegd, al dan niet met inachtneming van de geldende opzegtermijn, geldt een termijn van zes maanden waarbinnen een eventuele vordering wegens schadeplichtigheid dient te worden ingesteld. De termijn gaat lopen daags na de dag waarop de arbeidsovereenkomst feitelijk is geëindigd. Mocht deze termijn zijn verlopen dan kan het onder omstandigheden mogelijk zijn een vordering op grond van onrechtmatige daad in te stellen waarvoor zoals gezegd een verjaringstermijn van vijf jaar geldt.
Een heel korte termijn geldt wanneer een werkgever een werknemer ontslaat in strijd met één van de in de wet genoemde opzegverboden. In dat geval dient de werknemer al binnen twee maanden na de opzegging aan de werkgever te laten weten dat hij zich beroept op de vernietigbaarheid van het ontslag. Snelle actie is hier dus geboden, soms, bij een lange opzegtermijn zelfs vóór de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is geëindigd. Vervolgens moet binnen zes maanden een vordering in rechte worden ingesteld.
Tot slot nog de verjaring van vakantieaanspraken. Regelmatig kom ik in arbeidsovereenkomsten tegen dat niet genoten-vakantiedagen niet kunnen worden meegenomen naar het volgend jaar indien zij niet zijn opgenomen in het jaar waarin zij zijn ontstaan. Dit is niet conform de wettelijke regeling: vakantierechten verjaren door verloop van vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak op vakantie is ontstaan. Deze bepaling is van dwingend recht wat betekent dat hier niet van kan worden afgeweken.
Liesbeth Heidstra is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.