Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een paar maanden geleden schreef ik over de verruiming van het onmisbaarheidscriterium bij ontslagen. Ter herinnering: het onmisbaarheidscriterium kan een normale afspiegeling doorbreken als een werkgever kan aantonen dat de werknemer die op grond van afspiegeling voor ontslag in aanmerking komt, voor het bedrijf onmisbaar is. In dat geval kan een andere werknemer worden ontslagen, die na die onmisbare werknemer als eerste in aanmerking komt voor ontslag. Mijn conclusie was dat de uitbreiding in de praktijk weinig effect zou hebben, omdat er nogal wat haken en ogen aan die verruiming zaten: beleid, opleiding, enzovoorts.
Recent werd een uitspraak gepubliceerd van UWV Werkbedrijf, van 29 juli 2009 (JAR 2009, 204). Daarin oordeel het UWV dat het onmisbaarheidscriterium van toepassing is, waardoor een bepaalde werknemer in dienst gehouden mocht worden. De werknemer die had moeten worden ontslagen was een werknemer die vloeiend Duits sprak en de Duitse relaties van het bedrijf bediende. Die relaties waren echter (inmiddels) voor belangrijker voor de werkgever dan de Franse relaties, die werden bediend door een andere werknemer die vloeiend Frans sprak. Sterker nog, die werknemer was juist (mede) vanwege dat vloeiende Frans aangenomen.
Het UWV vond dit inderdaad een geval van onmisbaarheid. Het UWV oordeelde dat de werkgever goede redenen had om het Duits belangrijker te vinden in de communicatie met de klanten dan het Frans; de “Duitse” collega hoefde niet te worden ontslagen en het UWV verleende een ontslagvergunning voor de “Franse”, die op grond van het afspiegelingsbeginsel eigenlijk als eerste had moeten worden ontslagen.
Terecht? Ja en nee. Ja, omdat het vanzelf lijkt te spreken dat een werkgever zodanig reorganiseert dat het bedrijf zo goed mogelijk verder gaat, in dit geval: zo min mogelijk omzet verliest. Een kwaliteitstoets is daarbij lastig, maar een objectief criterium zoals het wel of niet spreken van een bepaalde taal kan daarbij bepalend zijn.
Maar is dat nu een geval van onmisbaarheid? Volgens mij niet. Volgens mij is het een kwestie van het wel of niet uitwisselbaar zijn van functies. De beide medewerkers werkten op dezelfde afdeling, maar hadden kennelijk toch andere functies: de een bediende Duitse relaties, de ander Franse relaties. Die functies zijn – evident – niet uitwisselbaar, en als de werkgever besluit (zoals hij kennelijk heeft gedaan) dat hij in het kader van bezuiniging zijn Franse contacten inkrimpt of afstoot, vervalt dus een functie. Niet zomaar een functie, maar specifiek die van de Frans sprekende werknemer.
Voor de werkgever in deze zaak maakte het uiteindelijk niet uit: hij kon reorganiseren zoals hij zich had voorgenomen. Uit de zaak blijkt echter wel dat een goede reorganisatie begint bij een goede analyse van de bestaande en toekomstige functies, en van de vraag of die uitwisselbaar zijn of niet. Dat maakt de zaak inzichtelijker en objectiever, en de uiteindelijke procedure – als het goed is – eenvoudiger.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.