Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
De Wet Melding Collectief Ontslag verplicht de werkgever om – de naam zegt het al – een voorgenomen collectief ontslag tijdig te melden aan de belanghebbende bonden en het UWV. Zoals de wet zegt, in art.3: “Een werkgever die voornemens is de dienstbetrekking van ten minste twintig werknemers … te doen eindigen.” Vaak krijgen we de vraag op welk moment die melding moet worden gedaan. Het Europese Hof gaf in een uitspraak van 10 september jl. het antwoord: eerder dan men vaak denkt.
Fujitsu Siemens Computers Holding BV besloot op 14 december 1999 om een fabriek in Finland af te stoten. Tussen 20 december 1999 en 31 januari 2000 raadpleegde (de Finse tak van) het bedrijf de bonden, en op 1 februari 2000 nam het bedrijf de beslissing de fabriek te sluiten en de werknemers te ontslaan. Een aantal van die werknemers stelde zich op het standpunt dat die raadpleging te laat was: die zou namelijk zijn gehouden na het besluit om de werknemers te ontslaan, dat – zo stelden de werknemers – al op 14 december 1999 zou zijn genomen. Omdat de raadpleging moet worden gehouden voordat de beslissing wordt genomen, had volgens de werknemers de melding ook eerder moeten geschieden.
De wetgeving op het gebied van collectief ontslag in de lidstaten van de EG is gebaseerd op Richtlijn 98/59. Die schrijft een raadpleging/melding voor als een werknemer collectief ontslag “overweegt”. In deze uitspraak licht het Hof toe wat onder dat “overwegen” moet worden verstaan: de goedkeuring, binnen een concern, van strategische beslissingen of wijzigingen in de activiteiten die de werkgever ertoe dwingen een collectief ontslag te overwegen of te plannen, doet voor deze werkgever een verplichting ontstaan om de vertegenwoordigers van de werknemers te raadplegen. Dat is dus in een behoorlijk vroeg stadium, en in elk geval voordat het echte besluit wordt genomen.
Was Fujitsu daarmee nu op tijd of niet? Dat zal de feitenrechter moeten uitmaken. Het bedrijf betwist in elk geval dat op 14 december al een besluit tot ontslag was genomen. Er waren op dat moment, zo zegt Fujitsu, ook nog andere opties, zoals verkoop van de fabriek of samenwerking met een ander bedrijf. Of dat verweer hout snijdt zal dus nog moeten blijken.
Het Hof maakt het bovendien nog wat ingewikkelder: de verplichting ontstaat weliswaar als op concernniveau een beslissing wordt genomen die dwingen om een collectief ontslag te overwegen, maar de melding moet worden gedaan door de werkgever – in de regel een dochter in het concern – en dan zal dus wel eerst duidelijk moeten zijn bij welk dochterbedrijf dat eventuele ontslag zou gaan plaatsvinden.
Is deze uitspraak voor ons van groot belang? Dat valt wel mee. De Finse wet bepaalt dat als een werkgever opzettelijk of uit grove nalatigheid de wet niet nakomt, de werknemer recht heeft op een vergoeding van maximaal 20 maal zijn maandsalaris. Zo'n bepaling kent onze wet niet; die zegt “slechts” dat het UWV een verzoek tot een ontslagvergunning pas in behandeling neemt na het verstrijken van de termijn van een maand. Blijkt dat een werkgever geen melding heeft gedaan, dan wordt de wachttijd twee maanden. Een lange discussie over de vraag wanneer een concern collectief ontslag is gaan overwegen levert hier dus minder op. Desalniettemin is het raadzaam de melding tijdig te doen. Dat op het moment van “overwegen” nog niet alle informatie voorhanden is, is volgens het Hof geen reden daar vooralsnog van af te zien.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.