Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
In de huidige economische omstandigheden besluiten meer bedrijven dan gewoonlijk om te gaan reorganiseren. Een veel gehoorde klacht van werkgevers bij reorganisaties is dat zij niet mogen kiezen welke werknemers worden ontslagen, en welke voor het bedrijf behouden moeten blijven. De huidige regels kennen immers nauwelijks ruimte om daarbij te selecteren naar kwaliteit; afspiegeling en “last in first out” bepalen de ontslagvolgorde. Daar komt nu – op beperkte schaal – verandering in.
Minister Donner heeft aangekondigd dat hij het Ontslagbesluit (dat onder meer de regels en volgorde bij ontslag bepaalt) gaat versoepelen als het gaat om het behoud van bepaalde werknemers. Het gaat om het zogenaamde onmisbaarheidscriterium; dat criterium geeft (ook nu al) de mogelijkheid specifieke werknemers buiten de afspiegeling te houden, als die werknemers onmisbaar zijn voor het bedrijf.
Onder de huidige regeling mag en werkgever een werknemer buiten de reorganisatie houden als de werkgever aannemelijk kan maken dat de werknemer over zodanige kennis en bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van het bedrijf bezwaarlijk zou zijn. De nieuwe regeling heeft het niet meer over “aannemelijk maken”, maar over “menen”. Als de werkgever van oordeel is dat de werknemer onmisbaar is, mag hij de werknemer buiten de reorganisatie laten (beter gezegd: mag hij het UWV vragen die werknemer er buiten te houden – het is uiteraard vervolgens aan het UWV dat wel of niet te doen, bij het verlenen of weigeren van ontslagvergunningen).
De nieuwe regeling bevat wel drie eisen waaraan de werkgever dan moet voldoen:
– Er moet beleid zijn over het verkrijgen en behouden van bekwaamheden;– De werknemer moet over die kennis en bekwaamheden beschikken;– Toepassing van het criterium mag in de jongste en oudste categorie maar tot 10% méér ontslagen leiden dan zonder toepassing van het criterium.
In de praktijk: de werkgever zal moeten aantonen dat hij in de onmisbare werknemers heeft geïnvesteerd; toepassing mag leiden tot meer ontslagen in andere leeftijdscategorieën, maar voor de jongste en oudste medewerkers maar in beperkte mate.
Is dit een belangrijke verruiming? Ik denk het eerlijk gezegd niet. Ook onder de oude regeling zou de onmisbaarheid van een werknemer veelal wel aan te tonen zijn geweest door opleidingen. Bovendien gaat het nog steeds maar om individuele werknemers, terwijl de wens van werkgevers vaak is bij alle ontslagen een volgorde te kunnen bepalen op grond van, bijvoorbeeld, beoordelingsverslagen. Dat laatste kan dus nog steeds niet onder de nieuwe regeling, en zo'n aanpassing van het Ontslagbesluit zal er ook wel niet in zitten. Het effect van de wijziging zullen we dus moeten afwachten.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.