Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een vrouw wordt door onderneming A benaderd met het verzoek te solliciteren naar een functie bij haar. Zij gaat op dit verzoek in, solliciteert en vervolgens wordt haar een arbeidsovereenkomst van zes maanden met een proeftijd van één maand aangeboden. De werkneemster accepteert dit aanbod, zegt haar oude baan op en treedt in dienst. Tot zover is er niets aan de hand.
Echter, enige dagen voordat zij met haar nieuwe werkzaamheden begint, vertelt de werkneemster aan een van haar nieuwe collega’s dat zij zwanger is. Deze collega vertelt dit op haar beurt weer aan de nieuwe leidinggevende van de werkneemster. De werkneemster verricht twee dagen haar werk en krijgt dan het verzoek thuis te blijven in afwachting van een gesprek met de directeur van de onderneming. In dit gesprek wordt aan de werkneemster medegedeeld dat zij per onmiddellijk en dus nog in de proeftijd is ontslagen omdat zij niet geschikt zou zijn voor haar functie.
De werkneemster accepteert dit ontslag niet, vraagt de Commissie Gelijke behandeling om een oordeel en stelt tevens een vordering tot loondoorbetaling in bij de kantonrechter.
De Commissie oordeelt dat sprake is van een verboden onderscheid op grond van geslacht. De Commissie kan aan haar oordelen overigens verder geen sancties verbinden.
Ook de kantonrechter meent dat de werkgever de werkneemster heeft ontslagen louter op grond van het feit dat zij zwanger is. Dat zij niet geschikt zou zijn voor haar nieuwe functie heeft de werkgever namelijk onvoldoende aannemelijk gemaakt. Dat zou ook lastig zijn geweest gegeven het feit dat de werkgever de werkneemster had benaderd om voor hem te komen werken – twee dagen is dan wel erg weinig basis voor een zo ver strekkende conclusie.De werkgever heeft daarmee misbruik gemaakt van de mogelijkheid om de werkneemster in de proeftijd te ontslaan en wordt veroordeeld tot doorbetaling van het salaris over de gehele periode van de arbeidsovereenkomst.
Kortom: De proeftijd maakt het weliswaar mogelijk om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, waarbij de gebruikelijke opzegverboden, zoals tijdens ziekte niet gelden, maar discriminatoire ontslagen zijn verboden. Dergelijke ontslagen leveren misbruik van bevoegdheid op hetgeen kan leiden tot een vernietiging van het ontslag.
Liesbeth Heidstra is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.