Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Eind december 2008 heeft de kantonrechter Amsterdam zich uitgesproken over het gedwongen pensioenontslag van KLM-piloten op 56-jarige leeftijd. Ondanks de invoering van de Wet Gelijke Behandeling Leeftijd bij de Arbeid en de maatschappelijk discussie die gericht is op participatie van ouderen in de arbeidsmarkt is naar het oordeel van de kantonrechter het vervroegde pensioenontslag nog steeds gerechtvaardigd.
De Wet Gelijke Behandeling Leeftijd bij de Arbeid (WGBL) is een uitwerking van een EG-richtlijn. Deze wet verbiedt onderscheid op grond van leeftijd bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Er is expliciet geen sprake van leeftijdsdiscriminatie bij een in arbeidsovereenkomst of CAO vastgestelde pensioenleeftijd, mits daarmee wordt bedoeld de AOW-leeftijd, of een hogere leeftijd. Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van een vastgestelde eerdere pensioenleeftijd (voor piloten 56 jaar) is een objectieve rechtvaardiging vereist.
De vastgestelde pensioenleeftijd van verkeersvliegers is bij KLM 56 jaar. In 2004 heeft de Hoge Raad overwogen dat geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie bij gedwongen pensionering op die leeftijd. De argumenten van werkgever waren doorstroming van personeel, het feit dat veel arbeidsvoorwaarden op deze vroege pensionering gebaseerd waren en het feit dat de vastgestelde pensioenleeftijd berust op collectieve afspraken. De Hoge Raad achtte deze argumenten voldoende rechtvaardiging voor een onderscheid naar leeftijd. Deze beslissing was nog niet gebaseerd op de WGBL.
Onlangs hebben vijf KLM piloten de rechter gevraagd om het pensioenontslag waarin de CAO voorziet, expliciet te toetsen aan de WGBL.Volgens de kantonrechter leidt toetsing op basis van de WGBL niet tot een ander oordeel dan dat van de Hoge Raad van vijf jaar geleden.De vroege pensionering berust immers nog steeds op collectieve afspraken: de kantonrechter stelt vast dat de ontslagleeftijd nog niet aan de orde is gesteld in het CAO-overleg, en oordeelt dat een rechter zich niet moet mengen in de uitkomst van onderhandelingsresultaten. Temeer nu de organisatiegraad van verkeersvliegers zeer hoog is, namelijk 90%.Ten slotte acht de kantonrechter de maatschappelijk discussie die er op is gericht om de participatie van ouderen in de arbeidsmarkt te stimuleren van onvoldoende invloed op deze specifieke casus.
Aan dit oordeel zal zelfs het coalitievoorstel om de AOW-leeftijd te verhogen naar 67 jaar en de daardoor opnieuw aangewakkerde maatschappelijke discussie dus niets afdoen.Het coalitievoorstel zou echter wel gevolgen kunnen hebben voor werkgevers die ervan uitgaan dat het gerechtvaardigd is om werknemers op 65 jarige leeftijd te ontslaan. In veel arbeidsovereenkomsten wordt expliciet gesteld dat deze eindigt in de maand waarin de werknemer de 65 jarige leeftijd bereikt. De WGBL bepaalt immers dat het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van “de AOW-leeftijd” (of een hogere leeftijd) objectief gerechtvaardigd is. Als de AOW leeftijd wordt verhoogd naar 67 jaar, dan zouden werkgevers voortaan een objectieve rechtvaardigingsgrond moeten aandragen voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op 65 jarige leeftijd.Echter, in de huidige praktijk hoeven werkgevers meestal ook geen objectieve rechtvaardiging aan te voeren bij pensioenontslag op 62, 63 of 64 jarige leeftijd. Zolang duidelijk is afgesproken wat de vastgestelde pensioenleeftijd is, het liefst gebaseerd op collectieve onderhandelingen, kan in de meeste gevallen de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van die vastgestelde pensioenleeftijd worden beëindigd of zelfs van rechtswege eindigen. Maar pas op, als de AOW leeftijd met 2 jaar wordt opgeschoven staat het nog maar te bezien of pensioenontslag bij 62 of 63 jaar nog zomaar mag. Dan zouden er wellicht specifieke omstandigheden moeten worden aangevoerd, waarom pensioenontslag op die jonge leeftijd wel gerechtvaardigd is.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.