Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Het belang van een proeftijdbeding is al vaker besproken op onze weblog. Een recent arrest van de Hoge Raad laat nog maar eens zien wat de impact van zo’n beding kan zijn. En dat de gevolgen niet altijd positief zijn voor de werkgever. En tenslotte, waarom een concurrentie c.q. relatiebeding een goed idee kan zijn.
Een werknemer trad in dienst bij een adviesbureau dat hem wilde detacheren als beleidsadviseur bij haar klanten. Zij kwamen een proeftijd van twee maanden overeen.Er werd een gesprek gepland waarin de werknemer een beoogde klant had moeten overhalen om zaken te doen met de werkgever. Tijdens dat acquisitiegesprek waarin de werknemer zich voorstelde aan de klant bleek de “klik” tussen de klant en de adviseur echter dusdanig te zijn dat de man onmiddellijk – tijdens zijn proeftijd – ontslag nam bij het bureau om in dienst te treden bij deze relatie van zijn (voormalig)werkgever. Kennelijk was er geen concurrentie- of relatiebeding van toepassing en mocht de werknemer gewoon overstappen
Het bureau was begrijpelijkerwijs “not amused” en dagvaardde de (ex-)werknemer vanwege – kort gezegd – slecht werknemerschap. Hij zou het acquisitiegesprek hebben misbruikt als verkapt sollicitatiegesprek en daarmee de werkgever schade hebben berokkend, bestaande uit gederfde winst, ten onrechte betaald loon en gemaakte selectiekosten.
De kantonrechter wees de vordering van de werkgever nog gedeeltelijk toe, maar het hof draaide die beslissing terug. Het hof oordeelde dat het de werknemer nu eenmaal vrij stond om met onmiddellijke ingang op te stappen tijdens de proeftijd. Werkgevers bedingen een proeftijd zodat zij zonder opzegtermijn onmiddellijk van een werknemer af kunnen, maar de keerzijde daarvan is dat de werknemer ook gebruik kan maken van de bevoegdheid om zonder opzegtermijn op te zeggen. De loon- en selectiekosten zijn dan “all in the deal”.
Ook was het verband tussen de gevorderde schade en het ontslag niet aangetoond. Het stond volgens het Hof, anders dan de kantonrechter had aangenomen, niet vast dat de potentiële klant de diensten van de werkgever wel zou hebben afgenomen als de werknemer niet was overgestapt. Zo had deze organisatie ondermeer verklaard dat zij nooit met externe adviseurs werkt en dat de opdracht dus hoe dan ook niet naar de werkgever was gegaan. De Hoge Raad was het met het hof eens, althans zag geen gronden voor cassatie.
Bovenstaande verdient nog wel een kanttekening. Zoals de Advocaat-generaal in zijn conclusie aangeeft gelden tijdens de proeftijd op zich wél de eisen van goed werkgever- en werknemersschap. Door zich niet als goed werknemer te gedragen zou een werknemer wel degelijk schadeplichtig kunnen handelen, in principe óók door op te zeggen. In bovenstaand geval was de vraag of de werknemer zich als goed werknemer gedroeg echter niet van belang, omdat het verband tussen de schade en de opzegging niet aannemelijk was geworden.Had de “bedrogen” werkgever derhalve kunnen hardmaken dat de huidige werkgever zo goed als “binnen was gehaald” als klant, dan hadden de zaken voor wat betreft de gederfde winst anders kunnen liggen.
Benjamin van Leeuwen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.