Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Is een werknemer verplicht om bij zijn/haar sollicitatie te melden dat hij of zij leidt aan een chronische ziekte en dientengevolge de status van arbeidsgehandicapte heeft? Deze vraag kwam aan de orde in een onlangs gepubliceerde uitspraak van de kantonrechter Apeldoorn.
In deze uitspraak gaat het over een administratief medewerkster die lijdt aan de ziekte van Crohn (een chronische ontstekingsziekte van het darmkanaal) en in verband daarmee een gedeeltelijke WAO-uitkering ontvangt. De werkneemster heeft dan ook de status van arbeidsgehandicapte, wat voor de werkgever weer bepaalde voordelen met zich mee kan brengen. Zo kan de werkgever in het geval van het in dienst nemen/houden van een arbeidsgehandicapte aanmerking komen voor premiekorting en hoeft de werkgever, wanneer de werkneemster ziek uitvalt, niet het (volledige) loon door te betalen maar heeft de arbeidsgehandicapte recht op een Ziektewetuitkering op grond van de zogeheten no-risk-polis.
De werkneemster in onderhavige zaak had de werkgever echter noch tijdens haar sollicitatie, noch tijdens haar dienstverband van haar ziekte en haar status als arbeidsgehandicapte op de hoogte gebracht. Uiteindelijk kwam de aap uit de mouw toen de werkneemster een half jaar na haar indiensttreding ziek uitviel wegens een griep en de werkgever van het UWV het bericht ontving dat de werkneemster recht had op een ziektewetuitkering op grond van het feit dat zij arbeidsgehandicapte is en dat de wet Amber van toepassing was. De werkgever stelde de werkneemster in de gelegenheid om te worden gehoord over de kwestie, doch de werkneemster was daartoe niet in staat wegens haar ziekte, waarna de werkgever de werkneemster op staande voet heeft ontslagen wegens het achterhouden van informatie tijdens de sollicitatiefase.
De werkneemster startte hierop een procedure en stelde dat het gegeven ontslag nietig was wegens strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte en vorderde onder meer loondoorbetaling en toelating tot de werkplek. De rechter stelde de werkneemster in het gelijk en overwoog daartoe dat op de werkneemster alleen een verplichting rust om haar werkgever tijdens har sollicitatie op de hoogte te brengen van haar (chronische) ziekte indien de betreffende ziekte de sollicitant ongeschikt maakt voor de functie waarop zij solliciteert en de sollicitante dit ook weet, althans had behoren te beseffen. Het enkele feit dat iemand een ziekte heeft maakt iemand nog niet ongeschikt om een functie uit te oefenen. In deze zaak speelde mee dat in het geheel niet vaststond dat de werkneemster ongeschikt was wegens haar ziekte voor het uitoefenen van haar functie. Dit gold te meer om de werkneemster was uitgevallen wegens griep en niet wegens haar chronische ziekte.
Ook de status van arbeidsgehandicapte had de werkneemster niet hoeven te melden aldus de rechter. Weliswaar is voor de werkgever van belang dat zij valt onder “no-risk-polis” van de Ziektewet (wat in dit geval toch al gebeurde) maar dit kan eerst nadat de arbeidsovereenkomst twee maande heeft geduurd door de werkgever aan de orde worden gesteld.
De rechter handelt met deze uitspraak in de geest van de bedoeling van de wetgever; het is juist de bedoeling van de wetgever geweest te voorkomen dat werkgevers een soort risicoselectie houden en (chronisch) zieken, gehandicapten en andere arbeidsgehandicapten proberen buiten de deur te houden. Juist om deze reden heeft de wetgever ook geprobeerd om het middels allerhande premiekortingen voor een werkgever aantrekkelijk te maken om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Immers deze mensen verdienen ook een kans op deze krappe arbeidsmarkt. Desalniettemin is het voor de werkverhouding natuurlijk niet optimaal als een (toekomstig) werknemer deze informatie verzwijgt voor een werkgever, niet alleen om de premiekorting die werkgever mis kan lopen, maar ook gelet op de vertrouwensrelatie en het feit dat de werkgever geen rekening kan houden met evt. werkomstandigheden die aangepast kunnen worden aan de ziekte. Open kaart spelen kan voor de werknemer dus ook zeker zijn voordelen hebben.
Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.