Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Hoor en wederhoor speelt niet alleen een rol in juridische procedures, maar ook in relaties tussen werkgevers en werknemers. Dit kwam aan de orde in een onlangs gepubliceerd arrest (JAR 2008 nr. 241) van het gerechtshof te 's-Gravenhage.
Een studente diende bij haar school een klacht in wegens seksuele intimidatie door een werknemer van de school. De voorzitter van het bestuur van de school hoorde de werknemer op die klacht, en schorste hem vervolgens voor drie weken voor nader onderzoek, en om de weknemer de gelegenheid te geven zich te verweren. De werkgever belde de werknemer enkele dagen later, waarbij de werknemer aangaf niet in staat te zijn om over de zaak te praten. De school ontsloeg daarop de werknemer op staande voet.
De studente deed tevens aangifte bij de politie wegens aanranding en seksuele intimidatie. Daarvan werd de werknemer echter vrijgesproken. Met die vrijspraak in de hand stapte de werknemer naar de kantonrechter om zijn ontslag op staande voet ongedaan te maken en zijn volledige loon te vorderen. De kantonrechter verklaarde voor recht dat het ontslag op staande voet ongeldig was en wees de loonvordering toe, omdat onvoldoende was gebleken dat de werkgever het besluit tot ontslag op staande voet zorgvuldig had voorbereid. Ook was onvoldoende gebleken waarom het dienstverband van de werknemer niet kon worden voortgezet, mede omdat hij was vrijgesproken.
De school ging in hoger beroep, omdat zij van mening was dat zij de werknemer voldoende gelegenheid had geboden om zijn kant van het verhaal te vertellen.
Het hof maakte daar korte metten mee door te stellen dat de werkgever had verzuimd om volledige openheid te geven. De werknemer was niet voor aanvang van het gesprek op de hoogte gebracht van de klacht, waardoor hij zich niet op dat gesprek had kunnen voorbereiden. Ook was de schriftelijke klacht niet tijdig aan de werknemer overhandigd. De werkgever had de werknemer volgens het gerechtshof twee keer moeten horen, namelijk direct na het ontvangen van de klacht en na het voltooien van het onderzoek daarnaar. De wettelijke eis dat een ontslag op staande voet onverwijld moet worden gegeven stond daaraan volgens het hof niet in de weg.
De mededeling van de werknemer dat hij geen gesprek kon voeren was naar het oordeel van het hof geen reden om af te zien van het nogmaals horen van de werknemer. De school had moeten vragen wanneer een gesprek dan wel plaats kon hebben en de werknemer moeten wijzen op de consequenties van het weigeren van een vervolggesprek.
Een werkgever moet een werknemer dus tijdig op de hoogte stellen van een klacht tegen hem of haar, en moet die werknemer horen voor én na het onderzoek naar de klacht. Een gebrekkige voorbereiding van een ontslag op staande voet kan tot een aanzienlijke schadepost voor de werkgever leiden.
Benjamin van Leeuwen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.