Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Werkgevers mogen geen ongerechtvaardigd onderscheid maken tussen werknemers op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van hun arbeidsovereenkomst. Dit verbod geldt ook voor het toekennen van bepaalde arbeidsvoorwaarden, zoals een dertiende maand. Een werkgever mag dus bijvoorbeeld niet in de personeelshandboek opnemen dat alleen werknemers met een vast dienstverband aanspraak kunnen maken op een dertiende maand. Werkgevers zijn veelal wel op de hoogte van dit verbod op ongerechtvaardigd direct onderscheid en in de praktijk komt dit dan ook niet meer zo heel vaak voor; indirect onderscheid daarentegen is een vaker voorkomend verschijnsel. De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft recent over dit onderwerp een uitspraak mogen doen.
Een vrouw heeft een arbeidsovereenkomst met een werkgever voor de duur van één jaar en die arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op 31 oktober 2007. Volgens de arbeidsvoorwaardenregeling van de werkgever heeft iedere werknemer recht op een dertiende maand. Eén van de eisen hiervoor is wel dat de werknemer op 1 november van het jaar dat de dertiende maand wordt uitgekeerd, in dienst moet zijn. Nu deze werkneemster op 31 oktober 2007 uit dienst treedt, is niet voldaan aan deze voorwaarde en zij krijgt dan ook in het geheel geen dertiende maand. Zij stapt hierop naar de CGB omdat zij meent dat sprake is van onderscheid op grond van de tijdelijkheid van haar arbeidsovereenkomst. Zij krijgt immers geen dertiende maand omdat haar – tijdelijke – arbeidsovereenkomst per 31 oktober 2007 van rechtswege eindigt.
De CGB oordeelt dat sprake is van ongerechtvaardigd indirect onderscheid en geeft de werkneemster dus gelijk. Uit een onderzoek van de CGB blijkt namelijk dat opvallend veel werknemers met een tijdelijk dienstverband de dertiende maand niet krijgen, omdat hun arbeidsovereenkomst (toevallig…) per 1 november van rechtswege afloopt. Dat de werkgever de peildatum van 1 november hanteert omdat zij door middel van deze regeling onder meer de werknemers langer aan zich wil binden, acht de CGB wel een legitiem doel, maar zij acht het middel slechts deels passend en bovendien niet noodzakelijk. De werkgever kan er immers ook voor kiezen om de dertiende maand naar rato uit te keren. In dat geval wordt ook het gewenste doel bereikt, omdat de hoogte van de uitkering oploopt naarmate de werknemer langer in dienst is. Bovendien krijgen dan ook de werknemers wier dienstverband van rechtswege op een bepaald moment afloopt een deel van de dertiende maand.
De CGB maakte dus korte metten met het beleid van de werkgever.
Kissiwah Mireku is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.