Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Wanneer een werknemer van baan wil wisselen kan een concurrentiebeding hem nogal beperken in zijn keuze voor een andere werkgever. Een concurrentiebeding kan dan ook zwaar drukken op de werknemer. Om deze reden heeft de wetgever een aantal specifieke eisen gesteld aan de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst. Hoofdregel is dat bij het aangaan van een concurrentiebeding voor een werknemer expliciet duidelijk moet zijn, waartoe deze zich verbindt. Om deze reden dient een concurrentiebeding dan ook schriftelijk te zijn overeengekomen.
De vraag wat nu precies dient te worden verstaan onder het “schriftelijk” overeenkomen van een beding leidt in de praktijk nog wel eens tot problemen. Is bijvoorbeeld een beding rechtsgeldig overeengekomen indien het beding in de toepasselijke CAO is opgenomen? Volgens de toelichting van de wetgever is een proeftijdbeding wel, maar een concurrentiebeding dan niet geldig overeengekomen.
In een onlangs gepubliceerde uitspraak kwam de vraag aan de orde of een concurrentiebeding wel of niet schriftelijk overeen was gekomen. In dit geval was de werknemer, die al op grond van eerder door hem aanvaarde arbeidsvoorwaarden aan een concurrentiebeding was gebonden, een brief gestuurd waarbij de gewijzigde arbeidsvoorwaarden van het bedrijf als bijlage waren toegevoegd. In deze arbeidsvoorwaarden was opnieuw een concurrentiebeding opgenomen. De werknemer werd in de brief gevraagd deze brief ondertekend te retourneren en op die manier zijn akkoord te geven voor de nieuwe arbeidsvoorwaarden. Het concurrentiebeding werd niet specifiek genoemd in de begeleidende brief. De werknemer heeft de brief ondertekend. Hij heeft niet de arbeidsvoorwaarden zelf getekend, maar wel op de brief met de hand geschreven “deze worden door mij geakkordeerd”.
De Hoge Raad heeft overwogen dat door het ondertekenen van de brief, anders dan de werknemer stelde, wel voldaan is aan de eis van schriftelijkheid. Het concurrentiebeding hoeft dus niet in de ondertekende arbeidsovereenkomst zelf te staan. Ook hoeft in de schriftelijke akkoordverklaring van de werknemer niet expliciet te zijn opgenomen dat een concurrentiebeding van toepassing wordt verklaard. De Hoge Raad merkt hierbij nog wel op dat niet aan het schriftelijkheidsvereiste zou zijn voldaan wanneer de arbeidsvoorwaarden niet als bijlage bij de brief zouden zijn gevoegd. Een enkele verwijzing naar de arbeidsvoorwaarden zonder deze te overleggen is dus niet voldoende.
Zelfs als de wetgever een schijnbaar duidelijk vereiste stelt zoals de eis van schriftelijkheid blijkt dat hier nog haken en ogen aan zitten. Het is als werkgever dus altijd verstandig om bij het met de werknemer overeenkomen van (vernieuwde) arbeidsvoorwaarden te controleren of een en ander voldoet aan de vereisten die daaraan worden gesteld.
Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.