Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
De meest flexibele arbeidsrelatie is die met de uitzendkracht – tenminste, voor de inlener. Een uitzendkracht huur je in, en in de regel kun je die inlening op elk moment stoppen zonder dat je als werkgever ergens aan vast zit. Of niet?
In een recente uitspraak heeft de Commissie Gelijke Behandeling geoordeeld dat een werkgever (en niet zomaar een – het ging om de minister van Financiën) verboden onderscheid maakte op grond van handicap of chronische ziekte door een uitzendkracht geen vaste aanstelling te geven. Het was de bedoeling haar die wel te geven – dat was ook met haar besproken – maar de betreffende uitzendkracht had een chronische ziekte waardoor ze met enige regelmaat voor korte tijd naar het ziekenhuis moest. Om die reden kreeg ze de vaste aanstelling niet.
Je kunt je voorstellen dat de vrouw verschillende dingen had kunnen doen, waaronder wellicht het afdwingen van een aanstelling. Misschien heeft ze dat ook wel gedaan, maar ze is in elk geval naar de CGB gestapt met een klacht van verboden onderscheid op grond van chronische ziekte of handicap. De CGB achtte die klacht gegrond. Het ging er daarbij overigens niet zozeer om of de beslissing haar niet aan te stellen was gebaseerd op haar ziekte (dat werd niet betwist), maar of ze ongeschikt was voor de functie. De minister vond van wel, de CGB oordeelde van niet. Weliswaar was ze regelmatig weg, maar haar werk kon in die periodes gewoon door collega's worden opgevangen, zo oordeelde de CGB. De vraag of ze ongeschikt was voor de functie was – uiteraard – relevant; zou ze ongeschikt zijn geweest, dan had de minister inderdaad de aanstelling mogen weigeren. Nu vond de CGB dus dat dat niet kon.
De uitspraak is op zichzelf niet enorm verrassend, maar er zitten wel verschillende relevante aspecten aan. Een uitzendovereenkomst mag nog zo flexibel zijn, aan toezeggingen om iemand in dienst te nemen kun je als werkgever worden gehouden. Beter gezegd: het niet nakomen ervan kan consequenties hebben. Dat geldt temeer als het niet nakomen daarvan kan worden herleid tot een verboden discriminatiegrond. In dit geval was dat duidelijk, maar er zijn ook gevallen bekend waarin werd aangenomen dat een verboden discriminatiegrond de achtergrond van zo'n besluit was. Als je een arbeidsrelatie écht flexibel wilt houden, moet je je dus niet (teveel) vastleggen.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.