Perspectief op de arbeidsmarkt en de ontslagvergoeding

De hoogte van de ontslagvergoeding hangt af van een aantal omstandigheden waarvan wij een aantal al hier hebben behandeld. Het aantal dienstjaren en de beloning zijn vaststaande gegevens, alhoewel er daarover ook nog het een en ander gezegd kan worden. De meest besproken omstandigheid betreft echter de correctiefactor C. Bij een neutrale ontbinding is de correctiefactor gelijk aan één. Bij niet-neutrale ontbindingen ligt het aan de bijzondere omstandigheden van het geval en de boordeling daarvan door de rechter.

De kantonrechtersformule noemt onder andere de verwijtbaarheid en de risicosfeer met betrekking tot en de schuld aan het ontstaan van de gewichtige reden als bijzondere omstandigheid. Een ander voorbeeld van een bijzondere omstandigheid is te vinden in een eerdere bijdrage op deze weblog.

Een van de omstandigheden die we hier nog niet eerder hebben besproken is het eventuele perspectief van de werknemer op de arbeidsmarkt na de ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Dat perspectief wordt vaak door de werknemer naar voren gebracht als reden voor een hogere ontslagvergoeding: als de werknemer aannemelijk kan maken dat hij of zij weinig kans heeft op een nieuwe baan in de huidige arbeidsmarkt kan de kantonrechter geneigd zijn om een hogere vergoeding vast te stellen. Zo lette de kantonrechter te Haarlem bij het vaststellen van de hoogte van de ontslagvergoeding ook op geringe kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt.

Aan de andere kant is het voor de werknemer natuurlijk verleidelijk om in een ontbindingsprocedure te zwijgen over een eventueel reeds gevonden nieuwe baan. De rechter kan immers ook daar rekening mee houden. Dat zwijgen brengt echter wel het risico met zich mee dat de ontslagvergoeding later geheel of gedeeltelijk wordt teruggedraaid op grond van bedrog met alle extra proceskosten van dien (zie bijvoorbeeld deze uitspraak).

Als de werknemer al écht een nieuwe baan heeft aangenomen of redelijk ver is met de onderhandelingen daaromtrent dan stelt de rechtspraak in elk geval dat de werknemer dat uit zichzelf dient te melden. Of de vergoeding vervolgens ook wordt aangepast hangt ook weer af van de concrete omstandigheden van het ontslag. In een zaak waarin de werknemer zijn mond had gehouden stelde de rechtbank te Utrecht dat van bedrog geen sprake was. De werkgever had de werknemer namelijk niet gevraagd naar de vooruitzichten voor een nieuwe baan. Als werkgever is het dus aan te raden om altijd even te informeren naar de plannen van een werknemer die zij wil ontslaan.

Het perspectief van de werknemer is dus iets waar beide partijen op moeten letten – de werkgever door er naar te vragen, en de werknemer omdat het zijn kansen beïnvloedt, ook na de procedure.

Benjamin van Leeuwen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?