Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
De hoogte van de ontslagvergoeding hangt af van een aantal omstandigheden waarvan wij een aantal al hier hebben behandeld. Het aantal dienstjaren en de beloning zijn vaststaande gegevens, alhoewel er daarover ook nog het een en ander gezegd kan worden. De meest besproken omstandigheid betreft echter de correctiefactor C. Bij een neutrale ontbinding is de correctiefactor gelijk aan één. Bij niet-neutrale ontbindingen ligt het aan de bijzondere omstandigheden van het geval en de boordeling daarvan door de rechter.
De kantonrechtersformule noemt onder andere de verwijtbaarheid en de risicosfeer met betrekking tot en de schuld aan het ontstaan van de gewichtige reden als bijzondere omstandigheid. Een ander voorbeeld van een bijzondere omstandigheid is te vinden in een eerdere bijdrage op deze weblog.
Een van de omstandigheden die we hier nog niet eerder hebben besproken is het eventuele perspectief van de werknemer op de arbeidsmarkt na de ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Dat perspectief wordt vaak door de werknemer naar voren gebracht als reden voor een hogere ontslagvergoeding: als de werknemer aannemelijk kan maken dat hij of zij weinig kans heeft op een nieuwe baan in de huidige arbeidsmarkt kan de kantonrechter geneigd zijn om een hogere vergoeding vast te stellen. Zo lette de kantonrechter te Haarlem bij het vaststellen van de hoogte van de ontslagvergoeding ook op geringe kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt.
Aan de andere kant is het voor de werknemer natuurlijk verleidelijk om in een ontbindingsprocedure te zwijgen over een eventueel reeds gevonden nieuwe baan. De rechter kan immers ook daar rekening mee houden. Dat zwijgen brengt echter wel het risico met zich mee dat de ontslagvergoeding later geheel of gedeeltelijk wordt teruggedraaid op grond van bedrog met alle extra proceskosten van dien (zie bijvoorbeeld deze uitspraak).
Als de werknemer al écht een nieuwe baan heeft aangenomen of redelijk ver is met de onderhandelingen daaromtrent dan stelt de rechtspraak in elk geval dat de werknemer dat uit zichzelf dient te melden. Of de vergoeding vervolgens ook wordt aangepast hangt ook weer af van de concrete omstandigheden van het ontslag. In een zaak waarin de werknemer zijn mond had gehouden stelde de rechtbank te Utrecht dat van bedrog geen sprake was. De werkgever had de werknemer namelijk niet gevraagd naar de vooruitzichten voor een nieuwe baan. Als werkgever is het dus aan te raden om altijd even te informeren naar de plannen van een werknemer die zij wil ontslaan.
Het perspectief van de werknemer is dus iets waar beide partijen op moeten letten – de werkgever door er naar te vragen, en de werknemer omdat het zijn kansen beïnvloedt, ook na de procedure.
Benjamin van Leeuwen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.