Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Invoering van de zogenaamde “drie en drie”-regel (een werkgever kan maximaal drie achtereenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten met een werknemer, in een periode van maximaal drie jaar) betekende in 1999 een belangrijke flexibilisering van de arbeidsverhoudingen. Voor die tijd was het zo dat één enkele verlenging binnen een maand na beëindiging van het voorgaande contract ertoe leidde dat de arbeidsovereenkomst niet meer automatisch eindigde.
Omdat de oude regel zo weinig ruimte bood werd vaak geprobeerd eronderuit te komen door draaideurconstructies, verlengingen “vermomd” als beëindigingsovereenkomst, vervanging door geheel nieuwe overeenkomsten met een langere looptijd, en door het stelselmatig inlassen van onderbrekingen van (net) meer dan een maand. Die laatste tactiek is onder het oude recht vaak “doorgeprikt” door de rechter, net als alle andere handelingen die werden gezien als ontduiking van de bescherming van de werknemer.
Bij invoering van de Flexwet vroegen we ons af of de nieuwe regel ook zo snel zou verwateren. In de praktijk kon je er niet meer echt van op aan dat een onderbreking van een maand voldoende was. In de parlementaire behandeling van de Flexwet stelde de regering dat zij niet verwachtte dat aan de nieuwe regel (een overeenkomst is pas nieuw meer dan drie maanden na een voorgaande) snel zou worden afgedaan. Met andere woorden: als er maar meer dan drie maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten zit, hoef je over de drie en drie-regel geen zorgen te maken.
Er is tot nu toe inderdaad – voor zover bekend – nog geen uitspraak geweest van een rechter die ondanks een onderbreking van meer dan drie maanden toch een voortgezette arbeidsovereenkomst aanwezig achtte. Een recent arrest van de Hoge Raad brengt daarin geen verandering. In de zaak die daar speelde beriep de werknemer zich op een schijnhandeling (partijen hadden afgesproken dat de werknemer na een periode van meer dan drie maanden weer in dienst zou treden). De Hoge Raad oordeelde dat dit geen schijnhandeling was, en wees de vordering van de werknemer (die stelde dat hij inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had) af.
Betekent dit dat de onderbreking van meer dan drie maanden altijd veilig is? Ja en nee. Ja omdat zelfs een uitdrukkelijke afspraak dat iemand na (meer dan) drie maanden weer in dienst treedt niet wordt gezien als ongeoorloofde ontduiking van de wet. Nee, omdat in deze zaak is geoordeeld dat het niet om een schijnhandeling ging – waarmee impliciet lijkt te worden uitgesproken dat als het wel om een schijnhandeling zou zijn gegaan, de onderbreking van drie maanden zonder betekenis zou zijn gebleven. Kortom: het risico lijkt niet groot, maar het blijft toch een beetje oppassen.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.