Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Het belang van een goede schriftelijke vastlegging van arbeidsrelaties kwam weer eens aan de orde in een zaak waarvan de uitspraak recent is gepubliceerd. Een werknemer was in dienst getreden op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een jaar. Na het eerste contract was er over het dienstverband niets meer op schrift gesteld. Een kleine drie jaar later informeerde de werkgever de werknemer dat het dienstverband van rechtswege ging eindigen, omdat het tweemaal stilzwijgend was verlengd.
Tot zover op zich niets bijzonders. Dit is inderdaad in overeenstemming met de wet: een dienstverband voor bepaalde tijd dat stilzwijgend wordt verlengd, wordt geacht te worden verlengd voor de dezelfde periode als waarvoor het is aangegaan (de wet gaat er daarbij van uit dat de stilzwijgende verlenging nooit voor langer dan een jaar wordt aangegaan). Je zou dus zeggen dat als je maar niets doet, het dienstverband vanzelf eindigt.
Toch is dat niet waterdicht. Als de werknemer erop mocht vertrouwen dat een dienstverband wel wordt verlengd, dan wel voor onbepaalde tijd wordt verlengd, is niet uitgesloten dat zwijgen toch betekent dat het dienstverband voortduurt c.q. gaat voortduren.
Terug naar de uitspraak die ik noemde. Daar was nog een complicatie opgetreden: de werkgever had in het tweede jaar viermaal een werkgeversverklaring afgegeven aan de werknemer in verband met een hypotheeklening; in die verklaring stond dat de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst was. De werkgever verklaarde dat dat altijd werd ingevuld (dus ongeacht de vraag of het ook echt zo was), omdat de bank dan gunstigere voorwaarden stelt. De werknemer stelde echter dat hij die verklaringen had gevraagd om duidelijkheid over zijn positie te krijgen.
De rechter ging er van uit dat de werknemer ondanks de werkgeversverklaringen er niet op had mogen vertrouwen dat hij een dienstverband voor onbepaalde tijd had, met name niet omdat duidelijk was dat de verklaringen waren aangevraagd voor een lening, en dus niet om duidelijkheid over de onderlinge verhoudingen te krijgen. Bovendien waren de verklaringen ingevuld door de administratie van de werkgever, en niet door de directeur. De werknemer moest bewijzen dat hij een dienstverband voor onbepaalde tijd had c.q. dat die was toegezegd, en dat kon hij niet – althans niet in kort geding. Het (voorlopig) oordeel was dus dat het dienstverband wel degelijk was geëindigd.
Toch blijkt uit deze zaak dat de werkgever wel een risico loopt als de rechtsverhouding niet wordt vastgelegd. De zaak had makkelijk anders kunnen lopen als de werknemer meer had kunnen aandragen. Hoewel dit uit de uitspraak niet blijkt, denk ik dat zijn stelling dat hij de verklaringen had gevraagd om zelf duidelijkheid te krijgen misschien zelfs wel tegen hem heeft gewerkt (die stelling lijkt niet erg geloofwaardig); onder (iets) andere omstandigheden zou zo?n werkgeversverklaring wellicht best kunnen meewerken aan een gerechtvaardigd vertrouwen van de werknemer. Het verdient dus aanbeveling de verlenging voor bepaalde tijd niet stilzwijgend te doen, maar schriftelijk te bevestigen.
De uitspraak is gepubliceerd in JAR 2007, onder nummer 190.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.