Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
In een bijdrage in oktober 2006 schreef ik over de omkering van de bewijslast bij seksuele intimidatie, en gaf ik aan dat ik een toename van claims op dat terrein verwachtte. Een recente uitspraak* (waar de intimidatie overigens niet direct seksueel van aard was) illustreert wat we op dat terrein naar mijn mening vaker kunnen verwachten.
De zaak begon als een ruzie tussen twee werknemers. Een werknemer van Turkse afkomst beklaagde zich over discriminerende en intimiderende opmerkingen van een collega, die hem “motherfucker” en “son of a bitch” noemde, hem meedeelde dat besneden mannen eigenlijk verminkt zijn, en stelde dat het “gezeik” in het Midden Oosten het beste kon worden opgelost door een atoombom op Iran te gooien. De werknemer meldde zich uiteindelijk ziek; reïntegratie en mediation mislukten. De werkgever vroeg uiteindelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De werkgever had uiteraard aanvankelijk part noch deel aan de ruzie tussen de werknemers, maar werd in de ontbindingsprocedure uiteindelijk wel verantwoordelijk gehouden voor het feit dat die ruzie leidde tot de noodzaak van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Die verantwoordelijkheid vloeide voort uit de reactie van de werkgever op de ruzie. De werkgever had de beledigende werknemer wel ter verantwoording geroepen, maar die zei dat zijn opmerkingen niet serieus bedoeld waren, en daarmee was voor de werkgever de kous af. De rechter overwoog dat de werkgever daarmee de indruk wekte dat de klacht van de beledigde werknemer niet serieus was genomen. De rechter kende vervolgens een vergoeding toe die 50% hoger lag dan een neutrale vergoeding. Dat scheelde de werkgever in dit geval ruim € 12.000,-.
De uitspraak is naar mijn mening een goed voorbeeld van wat van werkgevers wordt verwacht: die moeten een actieve rol spelen in het voorkomen van dit soort situaties, en voor zover ze het niet kunnen voorkomen, moeten ze er (erg) serieus op ingaan. De mate waarin hangt natuurlijk af van de ernst van wat er is gebeurd, maar in dit geval weden de beledigingen ernstig geacht. Ik ben het daar wel mee eens. De risico's zijn ook duidelijk: niet alleen een hogere ontslagvergoeding, maar ook daaraan voorafgaand een lang (en dus duur) traject van ziekte, mediation, reïntegratie enzovoorts. Het loont dus de moeite – het zij herhaald – beleid voor dit soort situaties vast te stellen, én uit te voeren.
*De aangehaalde uitspraak is on line niet rechtstreeks te raadplegen. Het gaat om de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam, Sector kanton, van 29 december 2006, gepubliceerd in JAR 2007, 42.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.