Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
U heeft het ongetwijfeld in de kranten gelezen: de Commissie Gelijke Behandeling heeft voor de derde keer dit jaar een uitspraak gedaan over de weigering van mensen om mensen van het andere geslacht een hand te geven. In de meest recente zaak ging het om een docente van een VMBO-school, die mannen geen hand (meer) wilde geven en om die reden werd geschorst.
Zowel de school als de docente vroegen het oordeel van de CGB, en die commissie oordeelde opnieuw dat de schorsing, of beter gezegd de verplichting wél handen te geven, een indirect onderscheid op grond van godsdienst opleverde. De school stelde dat haar doelstelling was het voorbereiden van haar leerlingen op de arbeidsmarkt, en dat die leerlingen daarom bekend moesten zijn met de omgangsvormen die op die arbeidsmarkt gebruikelijk zijn. Die doelstelling is op zich niet discriminerend, zo overweegt de CGB. Zowel in de uitspraak op het verzoek van de school als in de uitspraak op verzoek van de docente overweegt de CGB echter dat het voor het realiseren van die doelstelling niet noodzakelijk is dat docenten handen geven. Van discriminatie door de docente was geen sprake omdat zij had aangegeven ook vrouwen geen hand meer te zullen geven, en zowel mannen als vrouwen op een andere respectvolle wijze te zullen begroeten. Over de eerdere zaken dit jaar schreven wij in bijdragen op 29 maart en 19 oktober.
Zo op het eerste gezicht lijkt het alsof het niet geven van handen steeds vaker door de CGB wordt “toegestaan”. Eerder dit jaar ging het om een studente die wegens het niet geven van handen niet werd toegelaten; een docent gaat toch verder. Het feit dat de docente in kwestie al in dienst was toen zij besloot op grond van haar godsdienst mannen geen hand meer te geven speelt denk ik terecht geen rol, al kan ik me voorstellen dat zoiets voor een werkgever wel enigszins meespeelt. Betekent dit alles dat bedrijven van hun werknemers straks niet meer mogen verlangen dat zij relaties (mannen én vrouwen) een hand geven?
Mijn eerdere conclusie was dat die eis nog steeds kan worden gesteld, mits het geven van handen inderdaad noodzakelijk is voor de functie. Het is daarom verstandig dat werkgevers ook over dat aspect van een functie nadenken. Het gaat misschien wat ver om bij elke functiebeschrijving op te nemen of het geven van handen een noodzakelijk onderdeel is, maar die vraag kán zich bij elke functie voordoen – ook bij werknemers die al in dienst zijn.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.