Arbeidsverleden blijft overeind bij doorstart na faillissement

De Hoge Raad heeft onlangs geoordeeld dat een onderneming die een failliete onderneming doorstart, rekening zal moeten houden met het arbeidsverleden van het personeel van de failliete onderneming. De Hoge Raad overwoog hiertoe dat de zogeheten ketenregeling ook van toepassing is op personeel van een failliete onderneming. Daarmee is een eind gemaakt aan onduidelijkheid die al lange tijd bestond.

De ketenregeling regelt wanneer er, als sprake is van een “keten” van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand komt. Kort gezegd komt het er op neer dat het sluiten van meer dan (meestal)drie tijdelijke overeenkomsten, of het overschrijden van een termijn van drie jaar, ertoe leiden dat er tussen partijen een overeenkomst voor onbepaalde tijd – een “vast contract” – ontstaat. Deze ketenregeling geldt ook voor “opvolgend werkgevers”: wanneer een werknemer het zelfde werk blijft doen maar de werkgever wordt opgevolgd door een ander – denk aan uitzendsituaties of een bedrijfsovername – is de opvolgend werkgever gebonden aan het aantal “schakels” dat tussen zijn voorganger(s) en de werknemer reeds in de keten was gesmeed. De vraag was dan ook of een de doorgestarte onderneming die personeel van een failliete onderneming overneemt valt onder het begrip opvolgend werkgever. Doorstarters geven gezien de nogal eens onzekere toekomst van hun onderneming doorgaans sterk de voorkeur aan het sluiten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. En dat kan vaak niet meer als ze als opvolgend werkgever hebben te gelden ten opzichte van de gefailleerde onderneming.

Er was best reden om aan de toepasselijkheid van de ketenregeling in deze situatie te twijfelen. Velen, voornamelijk werkgevers, zochten aansluiting bij de regel dat de voorschriften met betrekking tot overgang van onderneming (kort gezegd inhoudend dat alle bestaande rechten en plichten uit arbeidsovereenkomsten automatisch overgaan op de overnemende onderneming) niet van toepassing zijn in geval van een faillissement. Dan is een overnemende werkgever, de “doorstarter” vrij om personeel te selecteren uit de failliete onderneming en nieuwe arbeidsovereenkomsten aan te gaan, zonder dat hij gebonden is aan de arbeidsvoorwaarden die golden tussen de betreffende werknemer en de failliete werkgever. De overnemende werkgever zou, zo werd wel geredeneerd, ook niet gebonden zijn aan het arbeidsverleden van deze werknemers.

Zoals blijkt uit het arrest is de Hoge Raad het met deze opvatting niet eens: de overnemende onderneming van een failliete onderneming is aan te merken als opvolgende werkgever in de keten. De Hoge Raad meent dat werknemers in zoverre beschermd moeten worden in deze situaties, dat de doorstartende ondernemer weliswaar uit de werknemers van de failliet mag selecteren en niet iedereen hoeft over te nemen, en bovendien niet de bij de failliet geldende arbeidsvoorwaarden hoeft te respecteren, maar wel het arbeidsverleden van de geselecteerden.
Naar mag worden aangenomen zal deze beslissing ertoe leiden dat de belangstelling bij doorstarters voor het bij het gefailleerde bedrijf werkzame personeel sterk zal afnemen, in ieder geval voor werknemers die er al wat langer werkten. Als altijd bij beschermend (bedoelde) maatregelen, zal moeten worden afgewacht wat per saldo de positieve gevolgen voor werknemers zullen zijn.

Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Stel je vraag!

Heeft u vragen?

Joost Kokje

+31 20 5313034

kokje@wieringa.nl

Naam(Vereist)

Telefoon

E-mailadres

Vraag(Vereist)

Phone

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.