Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
In de kranten heeft u het kunnen lezen: gelijk werk mag ongelijk worden beloond. Dit heeft het Hof van Justitie voor de Europese Gemeenschap bepaald in een uitspraak (C-17/05) van 3 oktober jl. De kop klopt niet helemaal, maar daar kom ik onderstaand nog op terug. De strekking van de uitspraak is: anciënniteit is een toegelaten criterium voor bepaling van de hoogte van salaris, ook als er geen rechtstreeks aantoonbare relatie is met de ervaring en kunde van een werknemer, en ook als dit betekent dat vrouwelijke werknemers in de regel minder salaris krijgen dan mannen.
De zaak is aangespannen door een Britse vrouw die constateerde dat zij hetzelfde werk deed als (mannelijke) collega's, terwijl zij daarvoor minder betaald kreeg. Het bedrijf waarbij zij werkte kende een (vrij ingewikkeld) salarissysteem waarbij het salaris steeg aan de hand van anciënniteit. In het betreffende bedrijf hadden de vrouwen gemiddeld minder anciënniteit dan de mannen, met als gevolg dat zij gemiddeld ook minder verdienden. De werkneemster stelde dat het salarissysteem daardoor (indirect) discriminerend was, temeer omdat zij (naar eigen zeggen) hetzelfde werk deed als een viertal mannelijke collega's met dezelfde rang, en die mannelijke collega's meer verdienden dan zij.
De vraag die aan het Hof van Justitie werd voorgelegd was dan ook of anciënniteit een toegelaten criterium was voor salarisopbouw, en of een werkgever niet verplicht was ook per individuele werknemer te bezien op welk niveau deze het werk deed, en of dat niveau in vergelijking met de andere werknemers een verschil in salaris rechtvaardigde.
De criteria die bij dit soort vragen worden gehanteerd hebben wij hier al vaker besproken: het criterium dat een werkgever hanteert (in dit geval: anciënniteit) moet een legitiem doel nastreven, en moet ook geschikt zijn om dat doel na te streven. Het oordeel van het Hof was helder: het belonen van verschil in ervaring is een legitiem doel omdat verschil in ervaring in het algemeen verschil maakt voor de kwaliteit van het werk, en anciënniteit is in het algemeen een geschikt criterium om dat doel (verschillende beloning bij verschillende ervaring) te bereiken. De werkgever hoeft in dat geval niet meer aan te tonen dat de werknemers met méér ervaring het werk ook daadwerkelijk beter doen dan de werknemers met minder ervaring.
Uit de uitspraak blijkt wel dat de manier waarop het criterium is geformuleerd, van groot belang is. In dit geval was dat criterium helder, namelijk: anciënniteit. Mocht het zo zijn dat een werkgever verschil in salaris aanbrengt naarmate een werknemer zijn of haar werk op een hoger of lager niveau verricht, dan zal dat verschil wel moeten worden aangetoond, en zal het niet (meer) voldoende zijn te verwijzen naar anciënniteit of tijd waarin een werknemer het werk (daadwerkelijk) heeft verricht. De uitspraak bevestigt dat regels die indirect een onderscheid maken tussen mannen en vrouwen niet noodzakelijkerwijs in strijd zijn met het verbod op discriminatie – al blijft het altijd noodzakelijk regels en afspraken op die (mogelijke) effecten te onderzoeken, om te voorkomen dat een rechter daar in een later stadium toch een streep door haalt.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.