Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Ontbindingsprocedures die gestart worden door de werknemer zijn tamelijk zeldzaam. De rechtbank Rotterdam heeft in een recente uitspraak de arbeidsovereenkomst ontbonden van een hoofd P&O, op dier eigen verzoek, en haar daarbij een relatief hoge vergoeding toegekend, oordelend dat de werkgever zich in het kader van haar reïntegratie niet als een goed werkgever had gedragen. De werkgever had echter gehandeld conform een advies van zijn bedrijfsarts. Daar moet iets bijzonders aan de hand zijn geweest…
De werkneemster had schouderklachten. De medische specialist die zij raadpleegde schreef rust voor, pas na een aantal weken mocht zij de schouder weer voorzichtig belasten.De bedrijfsarts sloot zich bij dit oordeel aan, en er werd een overeenkomstig plan van aanpak op-gesteld.Een maand later roept de bedrijfsarts de vrouw weer op en adviseert plots dat zij haar werk wel weer kan hervatten mits zij een aantal voorzorgsmaatregelen in acht neemt en haar rechterarm niet belast. Dit, terwijl de klachten onveranderd waren. Uit de tekst van het advies blijkt dat dit na tussenkomst van de werkgever is gebeurd. Het advies onderbouwt niet waarop het gewijzigde inzicht is gebaseerd.
Op basis van dit advies heeft de werkgever de werkneemster verzocht om de werkzaamheden wederom aan te vangen. Volgens de werkneemster was er echter geen sprake van aangepast werk en werd zij bij haar werkzaamheden niet ondersteund door collega’s. Voor de uitvoering van een belangrijk deel van haar taken was namelijk werk aan de pc nodig, waarbij de rechter arm (toetsen en muis) vaak gebruikt moest worden. Deze arm moest de werkneemster nu juist ontzien. Haar klachten zijn daardoor verergerd.
De rechtbank oordeelde dat onder de gegeven omstandigheden de werkgever met het oog op de belangen van de werkneemster in redelijkheid niet mocht vertrouwen op de juistheid van het tweede advies. De bedrijfsarts is, zonder uitleg, duidelijk en in het nadeel van de werkneemster afgeweken van het overeengekomen Plan van Aanpak. Dit kon de werkgever niet zijn ontgaan, oordeelde de rechtbank fijntjes. Uit de uitspraak blijkt voorts dat de werkgever bij de Arbodienst een beeld had gecreëerd van zijn betrokkenheid bij de werkneemster en van de mogelijkheden die bestonden om haar arm bij haar taken te ontzien, die niet klopten met de realiteit en evenmin met het standpunt dat hij in zijn contacten met de vrouw zelf had uitgedragen. Daar houden rechters niet van.
De rechtbank was oordeelde dan ook dat de werkgever zich in verband met de reïntegratie van de werkneemster geenszins als goed werkgever heeft gedragen. De overeenkomst is ontbonden onder toekenning van een vergoeding met correctiefactor 1,4, exact het bedrag dat de werkneemster had gevraagd. Bij de bepaling van de vergoeding is overigens geen rekening gehouden met het feit dat de werkneemster de werkgever ook nog eens aansprakelijk stelt voor haar klachten aan haar schouder. Dit kan er dus ook nog eens bij komen.
Deze uitspraak illustreert dat de wettelijke verplichting je als een goed werkgever te gedragen bepaald geen dode letter is, en een werkgever letterlijk duur kan komen te staan.
Michel Visser is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.