Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Discriminatie is een regelmatig terugkerend onderwerp in deze blog. Recent schreef ik in een bijdrage over het jaarverslag van de Commissie Gelijke Behandeling. Die commissie is niet de enige instantie die zich hierover uitspreekt; ook het Europese Hof van Justitie doet dat met enige regelmaat.
Bij het Hof is nu een zaak aanhangig die (in oorsprong) is aangespannen door een Britse werkneemster van de zogenaamde Health and Safety Executive in het Verenigd Koninkrijk. Die instelling kent – zoals zoveel grotere bedrijven – een systeem van salarisschalen waarbij de hoogte van het salaris (mede) afhankelijk is van de diensttijd: hoe langer in dienst, hoe hoger het salaris. De werkneemster stelt dat vrouwen in de regel korter bij één en dezelfde werkgever werken, en dat dit onderscheid dus indirect discriminerend is.
Dit klinkt nogal vergezocht (en dat is het naar mijn mening ook). Het is ook zeer de vraag of de vrouw uiteindelijk haar zin (te weten: een hoger salaris) zal krijgen. Er is nog geen uitspraak; wel heeft de Advocaat Generaal een conclusie genomen (via deze link te raadplegen). De A.-G. stelt daarin dat het bedrijf naar zijn mening een rechtvaardiging moet geven voor het gebruik van diensttijd als criterium voor de hoogte van het salaris, als dat criterium inderdaad een meer dan gemiddeld effect heeft op de hoogte van het salaris van vrouwelijke werknemers. Dat laatste lijkt inderdaad niet uitgesloten, dus het ziet er naar uit dat de werkgever wel met iets van een verhaal zal moeten komen.
Erg moeilijk zal dat naar mijn mening toch niet kunnen zijn. Het ligt voor de hand dat werknemers met ervaring binnen het bedrijf voor dat bedrijf eenvoudigweg meer waard zijn, en dat het bedrijf ook loyaliteit mag belonen door salarisstijging te koppelen aan diensttijd. Bovendien: het Hof heeft al langer geleden (in de Danfoss-zaak) uitgemaakt dat, kort gezegd, diensttijd op zich een gerechtvaardigd criterium is dat geen verdere rechtvaardiging behoeft, als het maar transparant wordt toegepast.
Op zich denk ik dus niet dat deze zaak een streep zal halen door de salarisschalen die (mede) op diensttijd zijn gebaseerd. Wel toont de zaak aan dat het belangrijk is altijd duidelijk te kunnen aantonen waarop salariëring is gebaseerd, en waarom dat op die manier gebeurt. Ook als zo?n systeem uiteindelijk voor vrouwen anders uitpakt voor mannen betekent dat nog niet dat het systeem ontoelaatbaar is, als het maar wel kan worden gerechtvaardigd.
Een andere vorm van discriminatie kwam onlangs in de vakbladen ter discussie: de zwaardere weging van dienstjaren boven de leeftijd van 50 bij het vaststellen van de ontbindingsvergoeding in de kantonrechtersformule. Daar loopt geen zaak over, maar de discussie toont eens temeer aan in welke meer of minder onverwachte hoeken het gevaar van onterechte discriminatie schuilt. Het laatste woord is er, ook in onze blog, niet over gezegd.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.