Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
In een bijdrage op 26 januari jl. beloofde ik terug te komen op ontslag tijdens de proeftijd in strijd met verbod op discriminatie. De rechtbank Den Haag zou zo'n ontslag hebben vernietigd, wat bijzonder is omdat er in het algemeen van uit werd gegaan dat ontslag tijden de proeftijd niet nietig kon zijn, maar hooguit tot schadevergoeding kon leiden. Vernietiging van proeftijdontslag zou dus nieuw zijn.
De tekst van de uitspraak heb ik nog steeds niet, maar inmiddels is een uitspraak gepubliceerd van de kantonrechter te Eindhoven (1 december 2005, JAR 2006, 37) die hetzelfde doet. Beter gezegd: dreigt te doen. Wat is er gebeurd?
Een werkneemster treedt op woensdag 1 september 2004 in dienst met een proeftijd van een maand. Op 2 september (een vrije dag) hoort ze dat ze zwanger is, wat ze op vrijdag 3 september tegen haar leidinggevende zegt. Op woensdag 8 september wordt ze ontslagen. De werkgever motiveert het ontslag door te zeggen dat hij verwacht dat de uiteenlopende instellingen van de werkneemster en haar leidinggevende in de toekomst conflicten zouden geven.
De werkneemster vecht het ontslag aan en stelt dat de werkelijke reden van het ontslag is gelegen in haar zwangerschap. Ze voert hiertoe een aantal redenen aan, de naar het oordeel van de rechter wel die kant op wijzen: tijdens het sollicitatiegesprek heeft de werkgever gevraagd of de werkneemster kinderen wilde, en ze is twee werkdagen na het melden van haar zwangerschap ontslagen. Dat is voor de rechter voldoende om de werkgever vervolgens te belasten met het bewijs dat het ontslag niet is gegeven in verband met zwangerschap, maar inderdaad omdat men problemen met de samenwerking verwachtte.
Het is natuurlijk interessant hoe dit gaat aflopen, maar het belangrijkste in dit kader is de boodschap van de rechter in dit tussenvonnis: ontslag tijdens proeftijd in strijd met discriminatieverboden is nietig. En bovendien: als de werknemer voldoende aannemelijk maakt dat sprake is van discriminatie, moet de werkgever bewijzen dat dit niet zo is. Of deze uitspraak in hoger beroep stand zou houden is natuurlijk de vraag, maar voorlopig zit de werkgever met een behoorlijk probleem.
De rechter onderstreept dat probleem nog eens door vast te overwegen dat hij zich afvraagt of het gevraagde bewijs wel te leveren is: de werkneemster had slechts drie dagen gefunctioneerd en zat in een gesloten kantoor, dus het is volgens de rechter vreemd dat er dan al ernstige kritiek zou zijn op haar functioneren.
Onze eerdere inschatting dat discriminatieverboden steeds belangrijker worden, lijkt dus wel juist te zijn. Het gewicht van de uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling, die op zich niet rechtsreeks afdwingbaar zijn, neemt daarmee toe. We zullen die dan ook blijven volgen, en daarop terugkomen als daar aanleiding toe is – en dat zal ongetwijfeld nog vaker het geval zijn.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.