Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
De Commissie Gelijke Behandeling (“CGB”) constateert in een persbericht dat veel personeelsadvertenties in strijd zijn met het verbod op leeftijdsdiscriminatie. Dat verbod houdt in dat een werkgever geen onderscheid mag maken naar leeftijd. Dat onderscheid mag alleen als daar een zogenaamde objectieve rechtvaardiging voor bestaat. Ik schreef daar al eerder over op 23 maart 2005, naar aanleiding van een uitspraak van de CGB. Kort gezegd: het doel van het onderscheid moet voorzien in een legitieme behoefte van de werkgever, en het onderscheid moet daarvoor geschikt en noodzakelijk zijn.
Die norm is behoorlijk streng. Op zich mag een werkgever dus onderscheid maken, maar als niet aan de voorwaarden van de objectieve rechtvaardiging is voldaan, is dat in strijd met het verbod op discriminatie. En het probleem zit uiteraard in het woordje “objectief”: de werkgever moet ook kunnen aantonen dat wat hij wil, ook gerechtvaardigd is. Als een personeelsadvertentie een leeftijdsgrens stelt, moet in die advertentie ook worden gezegd waarom die grens wordt gesteld. Omdat dat vaak niet gebeurt, en omdat áls het gebeurt de reden vaak niet objectief gerechtvaardigd is, heeft het CGB een “Advies inzake leeftijdsonderscheid in advertenties” opgesteld. In het advies wordt uitgelegd wat onderscheid is (er is naast direct onderscheid ook indirect onderscheid, wat evenzeer niet mag) en wat wel en niet mag. De vraag of onderscheid gerechtvaardigd is, zal echter uiteindelijk altijd aan de omstandigheden van het geval liggen.
Er wordt wel opgemerkt dat het overtreden van discriminatieverboden in de praktijk niet zo ernstig is, omdat de CGB niets anders kan doen dan constateren dát iets in strijd is met zo'n verbod. De commissie kan een werkgever niet veroordelen tot het in dienst nemen van iemand, of tot een boete. Toch verwacht ik dat die discriminatieverboden in de toekomst een grotere rol in het recht zullen gaan spelen. Ze gaan steeds meer onderdeel uitmaken van wat ik gemakshalve onze juridische cultuur noem. Daarbij is al langere tijd een tendens zichtbaar dat burgers mondiger worden en eerder bereid zijn procedures te voeren, én dat rechters bereid lijken te zijn de discriminatieverboden een hogere status te geven dan andere wettelijke regelingen. Zo zou een rechter in Den Haag onlangs een ontslag tijdens proeftijd hebben vernietigd omdat het in strijd werd geacht met een discriminatieverbod. Als dat zo zou zijn (de tekst van de uitspraak is nog niet beschikbaar, dus ik kan dat niet nagaan) is dat nieuw. Tot op heden werd in het algemeen aangenomen dat vernietiging van proeftijdontslag niet mogelijk was. Ontslag tijdens proeftijd wordt weliswaar al veel langer aan discriminatieverboden getoetst, maar leidde in het verleden uitsluitend tot schadeplichtigheid aan de kant van de werkgever. Vernietigbaarheid van een proeftijdontslag druist immers in tegen de wettelijke regel dat ontslag tijdens de proeftijd steeds mogelijk is. Als nu inderdaad een dergelijk ontslag wegens disciminatie wordt vernietigd, toont dat eens temeer aan dat de discriminatieverboden serieus moeten worden genomen.
Op de uitspraak van de rechtbank van Den Haag kom ik terug zodra de tekst beschikbaar is.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.