Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Nog steeds staan in veel personeelsadvertenties “kale” leeftijdsgrenzen, leeftijdsgrenzen zonder dat daarbij is vermeld waarom de werkgever nu juist iemand van die leeftijd zoekt. En dat terwijl dit al bijna een jaar niet meer mag: op 1 mei 2004 werd de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (“De Wet GBL”) van kracht. Die verbiedt onderscheid op grond van leeftijd bij het aannemen en ontslaan van personeel, tenzij dat onderscheid objectief gerechtvaardigd is.
Bij dat gerechtvaardig onderscheid gelden drie voorwaarden: het doel moet legitiem zijn (het moet in een daadwerkelijk behoefte van de organisatie voorzien), de leeftijdsgrens moet geschikt zijn om dat doel te bereiken, en de leeftijdsgrens moet noodzakelijk zijn om het doel te bereiken. De wet noemt zelf twee voorbeelden (werkgelegenheids- of arbeidsmartkbeleid, en het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd), maar er zijn andere mogelijkheden denkbaar. De Memorie van Toelichting heeft het over “leeftijdsbepaalde beroepsactiviteiten”, zonder daar overigens bij te schrijven waaraan men denkt.
De Commissie Gelijke Behandeling heeft recent een aantal uitspraken gedaan over personeelsadvertenties met “kale” (dus ongemotiveerde) leeftijdsgrenzen. Het zal geen verbazing wekken dat die strijdig met de wet waren. Verrassender is dat het CWI, dat de advertenties van verschillende werkgevers op zijn website had gezet, ook een reprimande van de Commissie kreeg: ook het CWI maakte zich aan discrminatie schuldig door de advertenties te plaatsen, zelfs al was het CWI voor de inhoud ervan niet verantwoordelijk.
Nog even terug naar het gerechtvaardigde onderscheid. De gemiddelde werkgever zal niet snel het idee hebben dat hij beleid heeft of uitvoert op het gebied van arbeidsmarkt- en werkgelegenheidsbeleid. Toch is dat vaak wel zo. Voor jonge werknemers geldt een lager minimumloon op grond van de Wet minimum jeugdlonen (vaak) op grond van CAO-bepalingen. Dat lagere loon, zo stelt de Memorie van Toelichting bij de wet, is een instrument van werkgelegenheidsbeleid. Onderzoek heeft namelijk aangetoond dat een hoger minimum jeugdloon leidt tot hogere jeugdwerkloosheid. Het lagere minimumloon voor jeugdige werknemers is daarom een gerechtvaardigd onderscheid; de werkgever die daarbij aanknoopt en juist jonge werknemers zoekt, maakt zich daarom niet schuldig aan verboden onderscheid.
Dus: liever een jonge werknemer? Dat kan. De werkgever moet daarbij echter – hoe vreemd dit ook klinkt – zeggen dat hij dat wil omdat die zo lekker goedkoop zijn.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.