Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Volgens de (Nederlandse) wet kan een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet opzeggen als deze ziek is, tenzij de ziekte langer dan twee jaar heeft geduurd. Nu is er enige discussie ontstaan over de vraag hoe de periode van twee jaar moet worden berekend voor vrouwen die ziek zijn, terwijl de ziekte wordt veroorzaakt door zwangerschap. Moet die ziekte ook worden meegeteld in de 2-jaarsperiode? Zo ja, dan komt de werkgever sneller aan de 2 jaar (als je zwangerschapsverlof etc. erbij optelt) en kan de werkneemster ontslagen worden.
Maar nee. Deze kwestie is in 1998 beoordeeld door het Europese Hof van Justitie. De casus was als volgt: een Britse mevrouw was zwanger, werd daardoor ziek en kon gedurende de gehele zwangerschap niet meer werken. Mooi, dacht de werkgever: op grond van het Britse recht en de arbeidsovereenkomst mocht een werkneemster na 26 weken ziekte ontslagen worden. En dat was wat gebeurde. De mevrouw stapte echter naar de rechter, en uiteindelijk naar het Hof van Justitie. Het Hof oordeelde dat hier sprake is van discriminatie. Ziekte die zijn oorzaak vindt in zwangerschap, daar zullen alleen vrouwen last van hebben. En zo lopen zij een groter risico op ontslag. Er moet, aldus het Hof, wel degelijk een onderscheid gemaakt worden naar de oorzaak van de ziekte. Ziekteperioden, die verband houden met de zwangerschap voorafgaand aan het bevallingsverlof, mogen niet meetellen bij de berekening van een ontslagtermijn. Ziekteperioden na afloop van het zwangerschapsverlof mogen wel meetellen.
Dit arrest heeft ook zijn consequenties voor de Nederlandse wet. Daar staat eenvoudigweg dat de werkgever na 2 jaar ziekte van de werknemer mag opzeggen, zonder onderscheid naar de oorzaak van de ziekte. De wetgever moest de wet daarom aanpassen; onlangs is het desbetreffende voorstel aangenomen door de Eerste Kamer. In de vernieuwde wet (artikel 7:670 lid 1 BW) zal komen te staan dat perioden van ziekte, veroorzaakt door zwangerschap en voorafgaand aan het zwangerschaps- of bevallingsverlof, niet meetellen bij de berekening van de 2-jaars termijn van ontslag. Ook ziekte tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof, ongeacht de oorzaak, zal niet meetellen. Van deze regel kan niet bij CAO worden afgeweken. Dit betekent iets meer “lucht” voor de zieke zwangere, al blijft het de vraag of haar baan niet in gevaar komt door de termijn van 2 jaar. Een zwangerschap duurt over het algemeen toch aanmerkelijk korter.
Maja Bolè is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.