Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
We staan er niet vaak bij stil, maar ook de arbeidstijden zijn in Nederland wettelijk geregeld. In de zogenoemde standaardregeling van de Arbeidstijdenwet is vastgelegd hoeveel uur er op een dag of in een week mag worden gewerkt, hoeveel uur rusttijd de werknemer tussen twee diensten moet hebben, en wanneer en hoe lang er gepauzeerd dient te worden. Afwijken van de standaardregeling is mogelijk, bijvoorbeeld bij CAO of in overleg met de OR. In dat geval vinden de arbeidstijden nog wel hun begrenzing in de zgn. overlegregeling van de Arbeidstijdenwet. Een korte inventarisatie van de genoemde standaardregeling en overlegregeling, is te raadplegen op de website van SZW.
Of een werkgever de Arbeidstijdenwet ook daadwerkelijk naleeft, wordt gecontroleerd door de Arbeidsinspectie. Steekproefsgewijs worden bedrijven gecontroleerd, werknemers kunnen daarnaast ook zelf aan de bel trekken door een klacht in te dienen. Constateerde de Arbeidsinspectie een overtreding, dan kon zij daar tot voor kort alleen strafrechtelijk tegen optreden. Dit betekende dat een proces-verbaal werd opgemaakt en vervolgens de bal bij het Openbaar Ministerie lag om tot actie over te gaan. Op deze manier was er, het is inmiddels een veel gebezigde term, geen sprake van een effectieve handhaving van de wet, concludeerden het kabinet en het parlement.
Om die reden is de weg van de bestuursrechtelijke handhaving ingeslagen. Sinds 1 oktober van dit jaar kan de Arbeidsinspectie een bestuursrechtelijke boete opleggen bij constatering van een overtreding. Maakt de werkgever het heel bont, dan kan die boete oplopen tot een bedrag van 45.000,- euro. In de “Beleidsregels boeteoplegging Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit” is neergelegd hoe met deze bevoegdheid zal worden omgegaan. Zo geldt voor bepaalde overtredingen dat eerst een waarschuwing wordt gegeven, en dat bij (pas) bij herhaling een boete wordt opgelegd. Voor andere overtredingen, waaronder het opleggen van diensten van langer dan 14 uur, geldt dat wel direct een boete zal worden opgelegd. Diezelfde beleidsregels bepalen voorts welke boete op welke overtreding volgt. Indien bijvoorbeeld de werkgever de voorgeschreven rusttijd niet in acht neemt, kan dat leiden tot een boete van 100,- euro per werknemer, per dag. De beleidsregels zijn gepubliceerd in Staatscourant 2004, 174.
Voor werkgevers is het van belang te onderkennen dat een brief, waarin het opleggen van een boete kenbaar wordt gemaakt, is aan te merken als een besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht. Dit betekent dat, wil je die boete aanvechten, je binnen zes weken na bekendmaking een bezwaarschrift zal moeten indienen. Doe je dit niet, of niet tijdig, dan wordt het besluit onherroepelijk. Vanaf dat moment wordt aangenomen dat het boetebesluit zowel qua totstandkoming als inhoud rechtens juist is.Uit jurisprudentie van de Afdeling bestuursrechtspraak kan overigens worden afgeleid dat ook tegen een waarschuwing bezwaar kan worden gemaakt. In een tweetal onlangs gepubliceerde uitspraken overwoog de Afdeling namelijk dat zulks mogelijk is in het geval “een waarschuwing onderdeel vormt van een op schrift gesteld en bekendgemaakt sanctiebeleid”. Als zodanig sanctiebeleid zouden ook de hiervoor aangehaalde beleidsregels kunnen worden aangemerkt.
Wij plaatsten eerder een bijdrage over de Europese Arbeidstijdenrichtlijn
Femke van Ooijen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.