Wieringa AdvocatenWieringa Advocaten ‚ÄĘ Postbus 10100 1001 EC Amsterdam ‚ÄĘ IJdok 17 1013 MM Amsterdam ‚ÄĘ +31 (0)20 624 6811 ‚ÄĘ Wieringa@wieringa.nl
 
Arbeidsrecht

Wet Werk en Zekerheid (3)

Het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015; een overzicht

De grootste veranderingen die de Wet Werk en Zekerheid met zich brengt liggen op het gebied van het ontslag van werknemers. Per 1 juli 2015 zal, als de Eerste en Tweede Kamer instemmen met het huidige voorstel, het gehele ontslagrecht vereenvoudigd worden – in de woorden van het kabinet, want die vereenvoudiging levert met name voor de werkgever de nodige complicaties op.

UWV of kantonrechter?
In essentie wordt het ontslagrecht absoluut overzichtelijker. In plaats van de huidige twee 'parallelle' wegen via het UWV en de kantonrechter, die beide in beginsel voor ieder voorgenomen ontslag begaanbaar zijn, zullen beide in de toekomst elk nog uitsluitend voor bepaalde typen ontslag open staan. Voor alle ontslagen om bedrijfseconomische redenen en ontslagen na langdurige ziekte zal de werkgever zich tot het UWV moeten wenden. Alle andere ontslagen, de ontslagen om persoonlijke redenen, zullen door de kantonrechter worden beoordeeld. Op zichzelf stemt dit in grote lijnen overeen met de huidige praktijk, maar de keuzevrijheid wordt dus wel sterk beperkt. De wetgever wil op deze manier de rechtsongelijkheid wegnemen die nu ontstaat doordat gelijke gevallen door UWV en rechter anders worden beoordeeld.

Transitievergoeding
Een uitvloeisel hiervan is dat werknemers via beide wegen een vergoeding kunnen verwachten bij ontslag, de zogenaamde transitievergoeding (de versoberde versie van wat in een eerder voorstel nog transitiebudget was geheten). Op dit moment moeten werkgevers die via de kantonrechter ontslaan erop rekenen dat zij een vergoeding aan de werknemer verschuldigd zijn, die wordt berekend met behulp van de welbekende kantonrechtersformule, terwijl een ontslag via het UWV 'gratis' is. Dat is dus vanaf medio 2015 verleden tijd: ook na ontslag via het UWV krijgt de werknemer recht op een vergoeding. Wel zal deze transitievergoeding over het algemeen lager zijn dan de huidige (al dan niet) gouden handdruk van de kantonrechter. Slechts als het ontslag volgt op ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer vervalt het recht op vergoeding. Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter (het UWV dus niet!) straks overigens ook nog een billijkheidsvergoeding toekennen.

Beroep tegen beslissing UWV en kantonrechter
De wetgever streeft ernaar de 'nieuwe' procedures via UWV en kantonrechter sneller te laten verlopen dan op dit moment het geval is. Of het in de praktijk ook sneller zal gaan, valt echter nog te bezien: nieuw is namelijk ook dat beide procedures een beroepsmogelijkheid krijgen. Onder het huidige recht staat geen hoger beroep tegen de beslissing van de kantonrechter open (uitzonderlijke situaties daargelaten), maar vanaf 2015 zal dat wel het geval zijn. Bovendien wordt cassatie bij de Hoge Raad mogelijk. Ook tegen de beslissing van het UWV zal beroep kunnen worden ingesteld: als het UWV instemt met een ontslagaanvraag kan de werknemer in beroep bij de kantonrechter, terwijl bij afwijzing de werkgever alsnog – dus onafhankelijk van het type ontslag – naar de kantonrechter mag.
Met het openstellen van de mogelijkheid van beroep tegen de beslissing van het UWV en de introductie van de transitievergoeding vervalt de noodzaak voor de procedure bij een kennelijk onredelijk ontslag. Deze aparte procedure zal dan ook per 1 juli 2015 verdwijnen.

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Een andere belangrijke wijziging die raakt aan het ontslagrecht is het herroepingsrecht dat werknemers zullen krijgen na overeenkomen van een beëindiging van de arbeidsrelatie met hun instemming (beëindiging met wederzijds goedvinden). Na de dag van schriftelijke instemming met de beëindiging heeft de werknemer straks twee weken lang het recht om terug te komen op die beslissing. De werkgever heeft dus pas na die periode zekerheid of de arbeidsverhouding inderdaad eindigt. Dat roept de vraag op of zo’n beëindiging straks nog wel praktisch is voor de werkgever; de werknemer kan immers telkens zijn instemming herroepen en in theorie tot in de lengte van dagen de beëindiging uitstellen (totdat de werkgever naar UWV of rechter stapt natuurlijk). Overigens zal bij een beëindiging in overleg geen transitievergoeding verschuldigd zijn, maar de wetgever verwacht wel dat deze straks vaak het uitgangspunt zal vormen voor de overeen te komen vergoeding.

Aanbeveling
In de volgende blogs van deze serie zullen wij nader ingaan op enkele aspecten van deze omvangrijke wijzigingen in het ontslagrecht. Alvast een eerste aanbeveling: wanneer u na 1 juli 2015 een beëindiging wilt overeenkomen met een werknemer, zorg dan dat de vaststellingsovereenkomst in de eerste helft van de maand ondertekend wordt. Dat geeft u nog voldoende tijd om, wanneer de werknemer in de daaropvolgende twee weken van zijn recht op herroeping gebruikmaakt, alsnog voor het einde van de maand een nieuwe vaststellingsovereenkomst te sluiten.

Overzicht van de andere blogs in deze serie

Deel dit artikel via     
Twitter     Twitter     E-mail     

Victors recente berichten

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

 

waarnaar bent u op zoek?

pagina's waarop minstens één van de zoektermen voorkomt
pagina's waarop alle zoektermen voorkomen
pagina's waarop de exacte tekst voorkomt

in de hele website
alleen in de blog
in de website met uitzondering van de blog

Wieringa Advocaten