Diefstal door werknemer: ontslag op staande voet ondanks gokverslaving
Een werknemer die maandenlang geld steelt uit de kluis en kassa van zijn werkgever, de diefstal zorgvuldig verbergt en zelfs tijdens zijn verlof terugkomt om opnieuw geld weg te nemen. Kan een beroep op een gokverslaving hem dan nog redden van ontslag op staande voet?
Maandenlang geld gestolen en de administratie gemanipuleerd
De werknemer was ruim tien jaar in dienst bij een doe-het-zelfwinkel als Afdelingsverantwoordelijke Verkoop. Vanuit die functie maakte hij deel uit van het managementteam en was hij onder meer verantwoordelijk voor de kluis. Uit camerabeelden bleek dat hij tussen april en augustus 2024 op verschillende momenten geld wegnam uit de kluis en kassa. De diefstal gebeurde niet zomaar. De werknemer zorgde ervoor dat hij zelf de kluis telde en de bedragen in het systeem invoerde. Ook gebruikte hij administratieve boekingen om kassaverschillen te verbergen.
Toen collega’s een kluisverschil van bijna € 8.000,- ontdekten, bood hij aan dit op te lossen. Daarvoor kwam hij zelfs op zijn vrije dag terug naar de winkel. Niet om het probleem daadwerkelijk op te lossen, maar om opnieuw geld te stelen en het kluissaldo op nul te zetten.
Op 19 augustus 2024 confronteerde de werkgever hem met de bevindingen. De werknemer erkende de diefstal en verklaarde dat hij kampte met een gokverslaving. Hij had geld nodig om te kunnen gokken en was daarom geld bij zijn werkgever gaan wegnemen. Diezelfde dag volgde het ontslag op staande voet.
Gokverslaving: geen belemmering voor ontslag op staande voet?
De werknemer vocht het ontslag aan bij de rechter en stelde vervolgens in hoger beroep (ECLI:NL:GHSHE:2025:3321) dat het ontslag niet rechtsgeldig was. Hij voerde drie argumenten aan:
- Het ontslag was niet onverwijld gegeven.
- Zijn gokverslaving moest als ziekte worden aangemerkt, waardoor geen sprake kon zijn van een dringende reden voor ontslag.
- Hij had ondanks het ontslag recht op een transitievergoeding.
Het hof verwierp alle drie de argumenten.
1. Was het ontslag op staande voet onverwijld gegeven?
Volgens de werknemer had de werkgever al op 5 augustus 2024 moeten ingrijpen, toen het eerste kluisverschil aan het licht kwam.
Het hof ging daar niet in mee. Op dat moment waren er nog meerdere mogelijke verklaringen voor het verschil, waaronder een telfout. Pas op 13 augustus 2024 ontstond, na een tweede onregelmatigheid, een concreter vermoeden van diefstal. De werkgever onderzocht vervolgens de camerabeelden, schakelde HR en een interne jurist in en confronteerde de werknemer op zijn eerste werkdag na zijn verlof. Volgens het hof had de werkgever daarmee voldoende voortvarend gehandeld. Het ontslag was dus onverwijld gegeven.
2. Vormde de gokverslaving een belemmering voor ontslag?
Dit was het belangrijkste verweer van de werknemer. Hij stelde dat zijn gokverslaving een ziekte was en dat de werkgever hem daarom eerst naar de bedrijfsarts had moeten verwijzen.
Ook dit verweer slaagde niet. De werkgever wist niet van de gokverslaving en hoefde uit de verklaring van de werknemer ook niet af te leiden dat hij door zijn verslaving geen controle meer had over zijn handelen. Daarnaast was de manier waarop de werknemer te werk was gegaan volgens het hof van belang. Hij had gedurende meerdere maanden planmatig geld weggenomen, administratieve sporen verhuld en zelfs tijdens zijn verlof opnieuw toegeslagen. Dit wees op bewust en berekenend handelen. Medische informatie waaruit bleek dat hij door zijn gokverslaving geen controle had over zijn handelen, ontbrak bovendien. De gokverslaving stond het ontslag op staande voet daarom niet in de weg.
3. Had de werknemer recht op een transitievergoeding?
Ook op dit punt kreeg de werknemer ongelijk. Op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW bestaat geen recht op een transitievergoeding als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Volgens het hof was daarvan sprake. De werknemer had gedurende meerdere maanden op verschillende manieren en op planmatige wijze geld gestolen. Zijn persoonlijke omstandigheden, waaronder zijn dienstverband van ruim tien jaar en zijn financiële verantwoordelijkheid als kostwinner, maakten dat niet anders. Ook de wettelijke hardheidsclausule bood geen uitkomst.
Wat kunt u hiervan leren?
De wet stelt strenge eisen aan de geldigheid van een ontslag op staande voet. De gevolgen voor de werknemer zijn immers ingrijpend: hij verliest per direct zijn baan en heeft doorgaans geen recht op loon, transitievergoeding of een WW-uitkering. Juist daarom is het van groot belang dat een werkgever zorgvuldig afweegt of dit daadwerkelijk de juiste stap is.
In deze zaak pakte het goed uit voor de werkgever, maar dat was niet vanzelfsprekend. Het hof heeft uitdrukkelijk getoetst of het onderzoek zorgvuldig en voortvarend was, of de ontslagbrief de dringende reden concreet genoeg onderbouwde, en of de persoonlijke omstandigheden van de werknemer — waaronder zijn gokverslaving — voldoende waren meegewogen. Op al die punten stond de werkgever sterk, mede omdat hij tijdig de juiste mensen had ingeschakeld en alles goed had gedocumenteerd.
In een eerdere blog hebben wij ook al benadrukt hoe belangrijk het is dat een werkgever zich goed laat adviseren (zie bijvoorbeeld: Werkgever greep verkeerd in bij werknemer die dronken op werk verscheen – Wieringa Advocaten en Te snel geoordeeld: hoe een vermeende diefstal de werkgever duur kwam te staan – Wieringa Advocaten). Een onterecht gegeven ontslag op staande voet kan grote gevolgen hebben.
Neem daarom gerust contact met ons op. Wij denken graag met u mee over de juiste aanpak in uw situatie.