Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een werknemer met 36 dienstjaren bij een leverworsten fabriek, besluit na één van zijn diensten een tas vol leverworst mee te nemen. Omdat de werknemer niet voor de worsten betaalde, grijpt de werkgever direct in wanneer hij het voorval ontdekt. De werknemer wordt op staande voet ontslagen wegens (vermeende) diefstal. Er volgt een rechtszaak waarin de werknemer zijn ontslag aanvecht en een vergoeding vordert. Op papier lijkt het een uitgemaakte zaak. Toch oordeelden de kantonrechter en het gerechtshof dat er géén dringende reden bestond voor het ontslag. De werknemer kreeg ruim twee ton aan vergoedingen toegewezen.
De werknemer in kwestie nam op 3 mei 2024 een aantal leverworsten mee naar huis. Op 6 mei 2024 werd de werknemer op staan de voet ontslagen. In de ontslagbrief stond onder andere dat de werknemer na zijn dienst leverworsten had meegenomen in een plastic tas zonder te betalen. Verder stond in de brief dat er regelmatig een krat aanwezig is met worsten die werknemers gratis mogen meenemen, maar dat deze krat er op 3 mei 2024 niet was.
De werknemer wilde niet terugkeren naar de werkvloer, en vorderde een billijke vergoeding. Die wees de kantonrechter in eerste aanleg toe, van maar liefst € 150.000 (ECLI:NL:RBNHO:2024:8684). De kantonrechter oordeelde dat er geen dringende reden voor ontslag was, zoals vereist volgens artikelen 7:677 en 7:678 BW. De werkgever voerde geen duidelijk beleid over het meenemen van worsten, en bovendien bleek aannemelijk dat er een gewoonte bestond waarbij werknemers onverkoopbare worsten mochten meenemen.
De werkgever ging tegen de uitspraak in hoger beroep (ECLI:NL:GHAMS:2025:2023). Zij hield vast aan haar standpunt dat er sprake was van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Volgens de werkgever mochten leverworsten niet zomaar worden meegenomen; deze moesten altijd worden betaald. Van een zogenaamde “kratjes-gewoonte”, waarbij onverkoopbare worsten door werknemers mee naar huis mochten worden genomen, was volgens haar geen sprake. Ook was in het huishoudelijk reglement vastgelegd dat diefstal niet is toegestaan en dat bij bewezen diefstal onherroepelijk ontslag op staande voet volgt.
Het hof oordeelde dat er geen sprake was van een dringende reden die een ontslag op staande voet zou rechtvaardigen. Het hof was het met de werknemer eens dat bij de werkgever sprake was van een gedoogbeleid. Uit de overgelegde verklaringen bleek dat er regelmatig een krat met worst en leverworst bij de hygiënesluis stond die werknemers mee naar huis konden nemen. Dit gebeurde al jarenlang.
Het huishoudelijk reglement verbood het meenemen van producten zonder betaling, maar dit werd in de praktijk niet als overtreding gezien. De aan de werknemer verweten diefstal is daarom niet komen vast te staan.
Daarnaast oordeelde het hof dat de werkgever onvoldoende rekening had gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Op het moment van ontslag was hij 59 jaar oud en bijna 37 jaar in dienst. Behalve twee officiële waarschuwingen over het rookbeleid had hij een goed dienstverband. Vanwege zijn leeftijd en lange diensttijd zouden de financiële gevolgen van het ontslag voor hem aanzienlijk zijn.
De werknemer krijgt uiteindelijk ruim twee ton aan vergoedingen toegewezen. Naast een gefixeerde schadevergoeding van € 22.076,30 bruto en een transitievergoeding van € 52.619,01 bruto, heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding. Er was namelijk geen dringende reden voor ontslag op staande voet, waardoor de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Het hof acht een billijke vergoeding van € 150.000,- bruto passend. Bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding weegt het hof alle omstandigheden van het geval mee, conform de gezichtspunten die de Hoge Raad heeft genoemd in het New Hairstyle-arrest (ECLI:NL:HR:2017:1187). (Wilt u meer weten over het New Hairstyle arrest: Lees dan de volgende blog: New Hairstyle: de uitkomst – Wieringa Advocaten).
Het hof hield bij de hoogte van de billijke vergoeding rekening met het feit dat de werknemer 36 jaar naar tevredenheid had gewerkt. Daarnaast had hij slechts twee waarschuwingen ontvangen in verband met het rookbeleid. Het hof achtte aannemelijk dat hij tot zijn pensioendatum op 13 maart 2032 bij de werkgever zou zijn gebleven.
Een rechtsgeldig ontslag op staande voet wegens diefstal kent strenge voorwaarden. Het is immers het uiterste middel. Na een ontslag op staande voet heeft een werknemer geen recht meer op loon, een transitievergoeding en in veel gevallen ook niet op een WW-uitkering. Omdat de gevolgen ingrijpend zijn en fouten snel kunnen ontstaan, is het belangrijk dat u als werkgever uw juridische positie kent. Dit geldt zeker wanneer er geen duidelijk beleid bestaat over het meenemen van spullen. Neem daarom gerust contact met ons op. Wij adviseren u graag over de beste stappen in uw situatie.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.