Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Op 18 juli 2025 heeft de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2025:1171) voor het eerst uitspraak gedaan over de zogenoemde i-grond voor ontslag (artikel 7:669 lid 3 sub i BW). Deze grond maakt het mogelijk een arbeidsovereenkomst te beëindigen op basis van een combinatie van meerdere gedeeltelijk aanwezige ontslaggronden. De uitspraak biedt duidelijkheid over hoe deze cumulatiegrond moet worden toegepast in de praktijk.
De i-grond is in 2020 geïntroduceerd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De i-grond houdt in dat er sprake kan zijn van een redelijke ontslaggrond als er meerdere ontslaggronden deels aanwezig zijn, zonder dat één daarvan op zichzelf voldragen is. Het gaat dan om een combinatie van gronden zoals disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar gedrag (e-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Hoewel geen van deze gronden afzonderlijk volledig voldragen is, kunnen zij samen toch voldoende zijn voor ontslag.
Bij toepassing van de i-grond kan de rechter een extra vergoeding toekennen: de zogenoemde cumulatievergoeding (artikel 7:671b lid 8 BW). Deze bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding en compenseert dat het ontslag is gebaseerd op een combinatie van meerdere ‘bijna-gronden’.
De zaak draaide om een werknemer die sinds 2018 bij Profoto werkte als image processing developer. Tijdens een verblijf in Iran werkte hij zonder toestemming op afstand en nam hij zonder overleg een dure camera van het bedrijf mee. Toen de werkgever hem opriep om terug te keren naar Nederland (waarbij zelfs een vliegticket werd aangeboden), weigerde hij dat. Later meldde hij zich ziek met burn-outklachten, maar slaagde er niet in overtuigend medisch bewijs te leveren. Ook verscheen hij niet op een belangrijk gesprek op 30 januari 2023, ondanks herhaalde verzoeken van de werkgever. Uiteindelijk leidde dit tot een ontslag op staande voet.
Het hof oordeelde dat het gedrag van de werknemer niet zodanig verwijtbaar was dat sprake was van een voldragen e-grond. Binnen het bedrijf was het namelijk eerder voorgekomen dat werknemers zonder formele toestemming apparatuur meenamen of op afstand werkten. Ook was de arbeidsrelatie nog niet zodanig verstoord dat herstel onmogelijk was. Er was namelijk nog ruimte voor een goed gesprek. Toch oordeelde het hof dat de combinatie van enige verwijtbaarheid én een deels verstoorde arbeidsrelatie voldoende was voor ontslag op de i-grond. De arbeidsovereenkomst werd daarom ontbonden.
De Hoge Raad benadrukte het belang van een zorgvuldige onderbouwing. Als een rechter de i-grond toepast, moet hij duidelijk aangeven op welke gronden de combinatiegrond berust. In dit geval had het hof geoordeeld dat sprake was van een combinatie van verwijtbaar gedrag en een deels verstoorde arbeidsverhouding, maar tegelijkertijd vastgesteld dat er geen sprake was van verwijtbaar gedrag in de zin van de e-grond. Daarmee liet het hof onvoldoende zien waar het verwijtbare gedrag dan wél in gelegen was, wat volgens de Hoge Raad te weinig onderbouwing is voor toepassing van de i-grond.
Verder bevestigde de Hoge Raad dat ook bij toepassing van de i-grond, de herplaatsingsplicht van de werkgever moet worden onderzocht. De rechter moet toetsen of de werkgever voldoende heeft gedaan om de werknemer binnen het bedrijf te herplaatsen, voordat hij tot ontbinding mag overgaan.
Een belangrijk aspect van de uitspraak is dat de rechter de i-grond én de bijbehorende cumulatievergoeding ook ambtshalve mag toepassen. De werknemer hoeft hier dus niet expliciet om te vragen. Als het hof in hoger beroep tot toepassing van de i-grond wil komen nadat de kantonrechter het ontbindingsverzoek eerder heeft afgewezen, dan moet de werkgever wel de gelegenheid krijgen om dat verzoek alsnog in te trekken. In dat geval blijft de werknemer in dienst. Een vergelijkbare situatie doet zich voor wanneer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op een andere grond heeft ontbonden, en het hof vervolgens oordeelt dat alleen de i-grond met een cumulatievergoeding passend is. Ook dan moet de werkgever de kans krijgen om het verzoek in te trekken. Doet hij dat niet, dan mag het hof overgaan tot herstel van de arbeidsovereenkomst of toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer, op grond van artikel 7:683 lid 3 BW.
De Hoge Raad schetst met deze uitspraak duidelijke kaders voor toepassing van de i-grond. Een goede onderbouwing blijft essentieel, ook bij een combinatie van omstandigheden.
Heeft u vragen over ontslag en de cumulatiegrond? Wij denken graag met u mee.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.