Wieringa AdvocatenWieringa Advocaten • Postbus 10100 1001 EC Amsterdam • IJdok 17 1013 MM Amsterdam • +31 (0)20 624 6811 • Wieringa@wieringa.nl
 
Arbeidsrecht
Maartje Oliemans-Ouwehand, 31/12/2013

Wet Werk en Zekerheid (5)

Route UWV vs. route kantonrechter

In de vorige bijdrage van onze serie over het wetvoorstel Werk en Zekerheid hebben we globaal besproken hoe het ontslagrecht zal veranderen als dit wetsvoorstel wordt aangenomen. Hieronder zal ik dieper ingaan op de twee routes voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer.

In het huidige ontslagstelsel kan een werkgever indien een beëindiging met wederzijds goedvinden niet lukt, kiezen uit een ontslagaanvraag bij het UWV of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter, onafhankelijk van de reden van beëindiging. De uitkomst van een ontbindingsprocedure leidt vaak tot het toekennen van een vergoeding aan de werknemer, terwijl bij ontslag met toestemming van het UWV geen vergoeding verschuldigd is. De ontslagen werknemer kan dan zelf een procedure starten om een schadevergoeding te vorderen van de werkgever wegens "kennelijk onredelijk ontslag". De duur en uitkomst van een dergelijke procedure verschilt nogal van die van de ontbindingsprocedure. Dit leidt tot ongelijke gevolgen voor werknemers. De wetgever wil met dit wetsvoorstel een uniform ontslagrecht creëren waarmee rechtszekerheid en rechtsgelijkheid zou moeten worden bereikt.

In het wetsvoorstel wordt bepaald voor welke ontslaggronden welke instantie moet worden aangeschreven indien de werknemer niet instemt: bij voorgenomen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid is het UWV de aangewezen instantie; bij in de persoon van de werknemer gelegen redenen de kantonrechter.

Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) dat thans buiten het Burgerlijk Wetboek om regelt onder welke omstandigheden een werkgever toestemming van het UWV nodig heeft om een arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen, zal verdwijnen. De regels die daaruit voortvloeien, zoals gespecificeerd in het Ontslagbesluit van het UWV, zullen echter niet verdwijnen en worden opgenomen in de Wet Werk en Zekerheid, zoals de ontslaggronden. Dit betekent dat de kantonrechter ook wordt gebonden aan de regels van het UWV bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek.

Het afschaffen van het BBA heeft tot gevolg dat voor bepaalde groepen "werkers" die nu door het BBA werden uitgesloten in de nieuwe wet wel toestemming nodig zal zijn om te mogen opzeggen. Denk bijvoorbeeld aan onderwijzend personeel. Naar alle waarschijnlijkheid zal voor hen echter bij cao weer worden afgeweken van de wet. Over deze afwijkingsmogelijkheid schrijven wij in bijdrage 7 van deze serie.

Route UWV
Indien de reden van ontslag een bedrijfseconomische aard of langdurige arbeidsongeschiktheid betreft, kan de werkgever zich alleen tot het UWV richten. Nu kan hij nog kiezen tussen kantonrechter of UWV. De werkgever moet bij het UWV aannemelijk maken dat ontslag noodzakelijk is als gevolg van verval van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De tweede grond is ontslag wegens voortdurende arbeidsongeschiktheid na de tweejarige loondoorbetalingsverplichting. Voor beide gevallen moet de werkgever aannemelijk maken dat herplaatsing van de werknemer onmogelijk is.

Zodra het UWV toestemming heeft verleend kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn, die wordt verminderd met de proceduretijd bij het UWV, tot een minimum van één maand.

Route kantonrechter
In alle andere gevallen en in geval het UWV geen toestemming heeft gegeven voor ontslag op bovengenoemde twee gronden, dient de werkgever de kantonrechter om ontbinding te vragen. De kantonrechter volgt de criteria die het UWV thans toepast bij ontslagaanvragen waarbij de redenen in de persoon van de werknemer zijn gelegen. Een voorbeeld van zo'n criterium is dat de werkgever bij ontslag wegens ongeschiktheid van de werknemer moet aantonen dat de werknemer in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Ten slotte kent het wetsvoorstel nog een restcategorie, te weten "andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren". Ook voor al deze gevallen moet de werkgever aannemelijk maken dat herplaatsing van de werknemer onmogelijk is.

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst slechts ontbinden met inachtneming van de opzegtermijn. Dit is anders dan onder het huidige recht. Werkgevers kiezen thans vaak voor de route van de kantonrechter bij arbeidsovereenkomsten met een lange opzegtermijn, juist omdat de kantonrechter daar geen rekening mee hoeft te houden. In het wetsvoorstel kan de kantonrechter de opzegtermijn wel verkorten met de proceduretijd, tot minimaal één maand.

Aanbeveling
Het wetsvoorstel voorziet pas in de invoering van dit nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015. Wij zullen ons tegen die tijd verdiepen in de wijze van procederen. Ter voorbereiding op een afdoende dossier naar de regels van het UWV , die dus ook voor de ontbindgingsprocedure gaan gelden, is het aan te raden om voor werknemers die niet optimaal functioneren een uitgeschreven verbetertraject in te zetten en herplaatsingsmogelijkheden uit te proberen dan wel uit te sluiten en dit alles goed te documenteren.

Overzicht van de andere blogs in deze serie

Deel dit artikel via     
Twitter     Twitter     E-mail     

Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van dit artikel kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied Arbeidsrecht

Blogs over arbeidsrecht

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

 

waarnaar bent u op zoek?

pagina's waarop minstens één van de zoektermen voorkomt
pagina's waarop alle zoektermen voorkomen
pagina's waarop de exacte tekst voorkomt

in de hele website
alleen in de blog
in de website met uitzondering van de blog

Wieringa Advocaten