Het einde van de payroll-overeenkomst?

Naast de gewone arbeidsovereenkomst zijn er tal van constructies die de samenwerking tussen bedrijf en medewerker regelen. De overeenkomst van opdracht is daarbij in de regel de meest flexibele vorm omdat op die samenwerkingsvorm de strenge regels rond het opzeggen van een arbeidsovereenkomst niet van toepassing zijn ( hoewel op andere terreinen, zoals die van de aansprakelijkheid voor de veiligheid van de medewerker, het verschil kleiner wordt).

Daartussen zit de uitzendovereenkomst: een medewerker heeft wel een dienstverband, maar niet met het bedrijf waar hij werkt. Hij is in dienst van de uitzendorganisatie, die hem uitleent aan een ander bedrijf. Met name in die uitzend- en uitleenvorm zijn veel variaties ontstaan zoals de detachering en het zogenaamde payrollen. Het zijn geen termen die in de wet worden gedefinieerd; ze hebben als overeenkomst dat de werknemer in dienst is bij een ander bedrijf dan waar hij werkt, maar er zijn ook onderlinge verschillen. Van detachering wordt in de regel gesproken als het uitlenende bedrijf een specialistische dienst levert aan de inlener door daar een medewerker neer te zetten. Als dat de kernactiviteit van het uitlenende bedrijf is, wordt ook dat in de regel beschouwd als uitzending met als gevolg dat de wettelijke bepalingen rond de uitzendovereenkomst (en de cao!) van toepassing zijn.

Payrollen is bij dit alles de vreemde eend in de bijt. Bij payrollen is ook de werknemer in dienst van een ander bedrijf dan waar hij werkt, namelijk het payrollbedrijf. Dat bedrijf heeft echter niet wat men met een duur woord een allocatiefunctie noemt, namelijk: ten doel om personeel bij verschillende in­leners onder te brengen; doel van een payrollbedrijf is om de feitelijk werkgever de complete romp­slomp van de personeelsadministratie (en met name: de salarisverwerking en -betaling) uit handen te nemen. Al eerder is daarom uitgemaakt dat de overeenkomst tussen payrollbedrijf en werknemer geen uitzendovereenkomst is.

Recent zijn er in de rechtspraak bewegingen zichtbaar die verder gaan, zoals in deze uitspraak van de kantonrechter in Enschede in een ontbindingszaak. Een payrollbedrijf had een werknemer in dienst die werd uitgeleend aan de gemeente Enschede. De gemeente zegde de overeenkomst tot inlening op en het payrollbedrijf wilde daarom van de werknemer af, en diende een ontbindingsverzoek in. De kantonrechter verklaarde het bedrijf niet ontvankelijk omdat het naar het oordeel van de rechter niet de werkgever van de werknemer was. De werknemer had namelijk zelf geen enkele relatie tot het payrollbedrijf; de werknemer had gesolliciteerd bij de gemeente, was daar aangenomen, en was alleen aan het payrollbedrijf “gepresenteerd” voor het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Verder had de werknemer nooit meer iets met het bedrijf te maken gehad, en dat bedrijf had hem ook nooit instructies gegeven. Ter herinnering: een gezagsrelatie is een van de drie kenmerken van een arbeidsovereenkomst.

Is dit een trendbreuk? Het is wat vroeg dat te zeggen. De uitspraak is echter wel vrij uitvoering gemotiveerd, en steekhoudend ook. De verleiding bestaat natuurlijk te zeggen dat dit de uitkomst van ene individueel geval is (dat is zonder meer zo) en dat het maar één rechter is (ook niets tegenin te brengen, hoewel in Rotterdam al een soortgelijk vonnis is gewezen), maar de motivering van het vonnis snijdt wel hout. Bovendien: de omstandigheden die de rechter er toe brengen tot zijn oordeel te komen gelden in de regel altijd bij een payrollovereenkomst, waarbij het payrollbedrijf niets anders doet dan de administratieve zaken behartigen zonder verder iets met de werknemer te maken te hebben. Deze uitspraak hoeft dus niet het einde van de payrollovereenkomst te betekenen, maar het is wel goed zich te realiseren wat de beperkingen en risico's er van zijn.

Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?