Wieringa Advocaten
Wieringa Advocaten
IJdok 17 | 1013 MM Amsterdam | +31 (0)20 - 624 6811 | wieringa@wieringa.nl | www.wieringa.nl

Op de hoogte
Wij zijn Wieringa Advocaten

Discretionaire wijzigingsbevoegdheid van de werkgever

Maartje Oliemans-Ouwehand

29/07/2016

Een werkgever kan de arbeidsvoorwaarden die hij met een werknemer heeft afgesproken in principe niet eenzijdig wijzigen. Daarvoor is instemming van de werknemer nodig (tenzij de werkgever een zodanig zwaarwegend belang heeft dat de belangen van werknemer daarvoor zouden moeten wijken). Wel geldt als algemene stelregel dat een werknemer een redelijk aanbod van zijn werkgever tot wijziging op een redelijke wijze moet beantwoorden, wanneer er een redelijke aanleiding is voor de voorgestelde aanpassing.

Wat betekent het bovenstaande nu als in de arbeidsovereenkomst zelf reeds een discretionaire bevoegdheid voor de werkgever is opgenomen ten aanzien van een specifieke arbeidsvoorwaarde?

Deze vraag kwam aan de orde bij het Hof Amsterdam. Een werkgever had in de Regeling Variabele Beloning, die onderdeel uitmaakte van de arbeidsvoorwaarden van een werknemer, opgenomen dat werkgever zich "te allen tijde het recht voorbehoudt om voor haar moverende redenen naar boven of naar beneden van de vastgestelde variabele beloning af te wijken, zowel individueel als collectief."

Werknemer had over 2012 voor het eerst geen variabele beloning ontvangen en vorderde die alsnog. Hier was volgens werknemer sprake van een wijziging van zijn verworven rechten, terwijl werkgever wees op haar bedongen discretionaire bevoegdheid op basis waarvan geen wijziging van de voorwaarden nodig was om een jaar geen variabele beloning uit te keren.

In eerste aanleg oordeelde de kantonneer dat de werkgever de bevoegdheid had om een variabele beloning vast te stellen op nihil. De achterblijvende resultaten als door werkgever aangevoerd, in combinatie met het verlies van concessies konden de beslissing van werkgever dragen. De variabele beloning was ook niet te beschouwen als een vast onderdeel van het salaris (verworven recht), terwijl werknemer er in 2003 en 2006 uitdrukkelijk voor had gekozen over te gaan naar een stelsel van salarisschalen waarbij een variabele beloning mogelijk was.

De werknemer ging in hoger beroep.

Het hof bekrachtigde de uitspraak van de kantonrechter en overwoog onder andere dat de in de Regeling opgenomen discretionaire bevoegdheid werkgever te allen tijde de mogelijkheid gaf correcties aan te brengen op de uitkomst van de (rekenkundige) toepassing van de Regeling. Dat voorbehoud leidt er toe dat niet gezegd kan worden dat de Regeling per se noopt tot een jaarlijkse toekenning van een variabele beloning.

Werknemer stelde subsidiair dat de werkgever zijn discretionaire bevoegdheid in de loop der tijd had prijsgegeven door elk jaar uit te keren. Ook die grief wees het hof af. Werkgever had zowel in 2009 als in 2010 van deze bevoegdheid gebruik gemaakt, door een deel van de variabele beloning over 2008 niet toe te kennen door ondanks een tegenvallend bedrijfsresultaat toch de variabele beloning over 2009 toe te kennen. Aldus kan niet gezegd worden dat werkgever door haar gedragingen bij werknemer de gerechtvaardigde indruk had gewekt dat zij niet (meer) van die bevoegdheid gebruik zou maken.

Ten slotte oordeelde het Hof dat werkgever door gebruik te maken van die bevoegdheid op de wijze zoals zij had gedaan niet had gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. Uit de stukken viel af te leiden dat het niet toekennen van de variabele beloning was besproken met de ondernemingsraad, dat noch de werknemers noch het bestuur enige vorm van variabele beloning over 2012 hadden ontvangen en tenslotte dat werkgever onbetwist heeft aangevoerd dat het financieel resultaat over 2012 was achtergebleven bij de verwachtingen, terwijl bovendien naar verwachting de omzet over 2013 zou dalen gezien het verlies van twee concessies.

Ik kan mij vinden in dit oordeel van het Hof, alhoewel ik mij ook kan voorstellen hoe verongelijkt de werknemer zich voelde. Het is altijd verstandig als werkgever om discretionaire bevoegdheden in arbeidsvoorwaarden zorgvuldig te formuleren en in de gaten te houden of de bewoordingen na verloop van tijd nog aansluiten bij de praktijk. Wieringa Advocaten is u daarbij uiteraard graag van dienst.

E-mail       
Weblog archief
uitgebreid zoeken
zoek pagina's waarop minstens één van de zoekwoorden voorkomt
zoek pagina's waarop alle zoekwoorden voorkomen
zoek pagina's waarop de exacte tekst voorkomt
  
zoek in de gehele website
zoek alleen in de weblog
zoek in de website met uitzondering van de weblog

Maartje Oliemans-Ouwehand

Maartje Oliemans-Ouwehand ouwehand@wieringa.nl > meer over Maartje