Practice areas: Employment Law
As an employer or HR professional, sooner or later you may face an employee who is not performing adequately. This can create tension: how should you handle it, what is allowed and what is not, and how can you ensure that any dismissal procedure will hold up in court? In this blog, we explain what you need to know about underperformance, improvement processes, and dismissal, with practical tips to guide you.
Underperformance occurs when an employee consistently fails to meet the expectations of their role. Legally, this falls under Section 7:669(3)(d) of the Dutch Civil Code. It can take many forms: delivering substandard work, being unable to handle the workload, or having difficulty interacting effectively with colleagues or clients.
It is crucial that the employee clearly understands what is expected of them. This can be communicated through the job description and concrete agreements made during performance discussions.
In practice, we often see employers act too quickly and move straight to dismissal, even when the documentation is incomplete. Courts do not grant dismissals for underperformance lightly. Acting too hastily can result in a dismissal request being rejected, leaving the employee in service or forcing the employer to pay a high fair compensation.
Once underperformance is identified, it is essential to implement a structured improvement process. This usually begins with a conversation where the employer openly discusses the employee’s performance and explains that it does not currently meet the job requirements. It must also be clear that if the employee wishes to remain in their role, specific improvements are necessary.
The employee is entitled to understand the expectations and must be given sufficient time to improve. One effective way to formalize this is by creating a detailed improvement plan. The plan should specify the areas requiring improvement and how progress will be measured. Ideally, the plan should align with the original job description and expected competencies.
The duration of an improvement process varies depending on factors such as the complexity of the role, the employee’s experience and qualifications, the nature of the underperformance, and the length of service (ECLI:NL:HR:2019:933). In practice, six months is a common timeframe, with interim evaluations to review progress. Everything agreed upon should be carefully documented, ideally with the employee’s signature confirming acknowledgment.
Courts also expect employers to provide sufficient support during this process. This can include coaching, training, or other resources to help the employee improve. Demonstrating that you have done everything possible to support the employee’s development is critical if the dismissal is later challenged.
Employers have some discretion in determining whether an employee has adequately improved (ECLI:NL:HR:2018:182). If performance remains insufficient after several months, consider whether redeployment within the organization is possible (Article 7:669(1) of the Dutch Civil Code). This involves identifying a role better suited to the employee’s skills and experience.
If redeployment is not feasible, the employer can initiate a dismissal procedure with the subdistrict court. The court will assess whether:
Carefully following these steps and documenting them thoroughly significantly increases the likelihood that a dismissal will withstand legal scrutiny.
Addressing underperformance is challenging, but by implementing a structured improvement process, maintaining clear communication, and meticulously documenting each step, employers can act safely and confidently. This approach ensures the employee has a fair chance to improve and that any dismissal is legally sound.
We regularly advise employers on handling underperformance and implementing improvement processes. Do not hesitate to contact us—we can guide you through the right steps and help ensure your actions are legally robust.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.