Practice areas: Employment Law
An employee with 36 years of service at a sausage factory decided to take a bag full of sausages home after one of his shifts. As he did not pay for the sausages, the employer intervened immediately upon discovering the incident. The employee was instantly dismissed for (alleged) theft. A court case followed in which he challenged his dismissal and claimed compensation. On paper, it seemed like a done deal. Yet both the subdistrict court and the court of appeal ruled that there was no urgent reason for the dismissal. The employee was awarded over two tons in compensation.
The employee in question took home some sausages on 3 May 2024. On 6 May 2024, he was dismissed immediately. The dismissal letter stated, among other things, that the employee had taken sausages in a plastic bag after his shift without paying. The letter further noted that a crate is normally present with sausages that employees are allowed to take home free of charge, but this crate was not there on 3 May 2024.
The employee did not want to return to the workplace and claimed fair compensation. In first instance, the subdistrict court awarded him no less than €150,000 (ECLI:NL:RBNHO:2024:8684). The court ruled that there was no urgent reason for dismissal, as required under Sections 7:677 and 7:678 of the Civil Code. The employer did not have a clear policy regarding taking sausages home, and it appeared plausible that there was an established custom allowing employees to take home unsellable sausages.
The employer appealed the ruling (ECLI:NL:GHAMS:2025:2023), maintaining that the dismissal was legally valid. According to the employer, sausages were not allowed to be taken home without payment. There was no so-called “crate habit” allowing employees to take home unsellable sausages. The internal regulations also stated that theft was prohibited and that proven theft would result in immediate and irrevocable dismissal.
The court of appeal ruled that there was no urgent reason justifying the dismissal. It sided with the employee, noting that the employer had a policy of tolerance. Evidence showed that a crate of sausages was regularly available at the hygiene lock for employees to take home—a practice that had been in place for years.
Although the company’s rules prohibited taking products without payment, in practice this was not treated as a violation. As a result, the alleged theft by the employee could not be established.
Furthermore, the court of appeal found that the employer had not sufficiently considered the employee’s personal circumstances. At the time of dismissal, he was 59 years old and had been employed for nearly 37 years. Apart from two official warnings regarding the smoking policy, he had an exemplary employment record. Given his age and long service, the financial impact of the dismissal would be significant.
The employee was ultimately awarded over €200,000 in compensation. In addition to fixed damages of €22,076.30 gross and transitional compensation of €52,619.01 gross, he was entitled to fair compensation of € 150.000 gross. The reason? There was no urgent cause for immediate dismissal, meaning the employer acted seriously culpably.
The court of appeal determined that fair compensation of €150,000 gross was appropriate. In setting this amount, the court considered all circumstances of the case, in line with the principles established by the Supreme Court in the New Hairstyle judgment (ECLI:NL:HR:2017:1187). (If you want to know more about the New Hairstyle judgment: read the following blog: New Hairstyle: the outcome – Wieringa Advocaten).
The court of appeal also took into account that the employee had served the company satisfactorily for 36 years and had only received two warnings, both related to the smoking policy. It was plausible that he would have continued working for the employer until his planned retirement on 13 March 2032.
A legally valid summary dismissal for theft must meet very strict requirements—it is truly a last resort. After summary dismissal, an employee loses entitlement to wages, transitional compensation, and often unemployment benefits. Because the consequences are so severe and errors can be costly, it is crucial for employers to understand their legal position, especially when there is no clear policy regarding taking items from the workplace.
If you find yourself in a similar situation or want to prevent such costly mistakes, contact us. We are happy to advise on the correct legal steps and help ensure any dismissal is handled properly.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.