Practice areas: Employment Law
On 18 July 2025, the Supreme Court (ECLI:NL:HR:2025:1171) ruled for the first time on the so-called i-ground for dismissal (Section 7:669(3)(i) of the Dutch Civil Code). This ground makes it possible to terminate an employment contract based on a combination of several partially present grounds for dismissal. The ruling provides clarity on how this cumulative ground should be applied in practice.
The “i-ground” was introduced in 2020 with the Balanced Labour Market Act (WAB). The i-ground means there may be reasonable grounds for dismissal if several grounds for dismissal are partially present. This is without any one being sufficient on its own. It involves a combination of grounds like poor performance (d-ground), culpable conduct (e-ground), and a disrupted employment relationship (g-ground). Although none are sufficient on their own, they may collectively be sufficient grounds for dismissal.
When applying the i-ground, the court may award additional compensation: the so-called cumulative compensation (Section 7:671b(8) of the Dutch Civil Code). This amounts to a maximum of 50% of the transition payment. Moreover, it compensates for the fact that dismissal is based on a combination of several “near-grounds”.
The case concerned an employee working at Profoto as an image processing developer since 2018. During a stay in Iran, he worked remotely without permission. Additionally, he took an expensive camera belonging to the company without consulting anyone. When his employer asked him to return to the Netherlands (even offering a plane ticket), he refused.
He later reported sick with burnout symptoms, but failed to provide convincing medical evidence. He also failed to attend an important meeting on 30 January 2023, despite repeated requests from his employer. This ultimately led to his summary dismissal.
The court ruled that the employee’s behaviour was not so reprehensible as to constitute grounds for dismissal. This was because there were previous instances within the company of employees taking equipment without formal permission or working remotely. Furthermore, the employment relationship had not yet been disrupted to such an extent that restoration was impossible.
There was still room for a constructive discussion. Nevertheless, the court ruled that the combination of some culpability and a partially disrupted employment relationship was sufficient grounds for dismissal on the i-ground. Accordingly, the employment contract was terminated.
The Supreme Court emphasised the importance of careful substantiation. If a court applies the i-ground, it must clearly indicate the grounds on which the combination of grounds is based.
In this case, the court of appeal had ruled there was a combination of culpable conduct and a partially disrupted employment relationship. However, at the same time, it found there was no culpable conduct within the meaning of the “e” ground. In doing so, the court of appeal failed to sufficiently demonstrate what the culpable conduct did consist of. This, according to the Supreme Court, is insufficient substantiation for applying the i-ground.
Furthermore, the Supreme Court confirmed that even when applying the i-ground, the employer’s obligation to redeploy must be examined. The court must assess whether the employer has done enough to redeploy the employee within the company before it can proceed with termination.
An important aspect of the ruling is that the court may also apply the i-ground and associated cumulative compensation ex officio. Therefore, the employee does not have to explicitly request this. If the court of appeal wishes to apply the i-ground after the subdistrict court has previously rejected the request for termination, the employer must be given the opportunity to withdraw that request. In that case, the employee remains in service.
A similar situation arises when the subdistrict court has terminated the employment contract on other grounds and the court of appeal subsequently rules that only the i-ground with cumulative compensation is appropriate. Thus, the employer must be given the opportunity to withdraw the request. If it fails to do so, the court of appeal may proceed to reinstate the employment contract. Alternatively, it may award fair compensation to the employee on the basis of Section 7:683(3) of the Dutch Civil Code.
With this ruling, the Supreme Court has outlined clear guidelines for the application of the i-ground. A solid substantiation remains essential, even in cases involving a combination of circumstances.
Do you have questions about dismissal and the cumulative ground? We are happy to assist you.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.