De opzegtermijn en het opvolgend werkgeverschap

De meeste HR-medewerkers zullen wel beducht zijn op de risico’s van opvolgend werkgeverschap en de Ragetlie-regel. Als een werknemer nieuw in dienst treedt maar in feite daarvoor al hetzelfde werk verrichtte voor een andere werkgever (in een overeenkomst voor onbepaalde tijd) die wordt geacht de opvolger te zijn van de nieuwe werkgever, dan wordt de anciënniteit van die werknemer meegenomen in de nieuwe arbeidsovereenkomst. Oftewel, de nieuwe arbeidsovereenkomst geldt automatisch ook voor onbepaalde tijd en voor de berekening van de opzegtermijn moet worden uitgegaan van de ingangsdatum van de eerste overeenkomst.

Dat is anders indien het voorgaande dienstverband was geëindigd door opzegging wegens faillissement of tussenkomst van UWV of kantonrechter. Het doel van de regeling is om draaideur constructies te voorkomen.

Met de invoering van de WWZ in 2015 is de wettekst veranderd. Daarbij heeft de wetgever letterlijk opgenomen dat de opzegtermijn moet worden berekend vanaf de ingangsdatum van de eerste arbeidsovereenkomst voor “bepaalde tijd”. Als de tekst ook zo letterlijk wordt uitgelegd, dan heeft dat tot gevolg dat voorafgaande arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd niet zouden meetellen bij de berekening van de opzegtermijn. Daar heeft de Hoge Raad recent uitleg bij gegeven.

De Hoge Raad legt op basis van de wetsgeschiedenis uit dat het niet de bedoeling van de wetgever is geweest om van de bestaande regelgeving af te wijken: bij werkgevers die worden geacht elkaars opvolger te zijn (en elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste zes maanden), wordt de opzegtermijn berekend vanaf het moment van aangaan de eerste arbeidsovereenkomst ongeacht of deze voor bepaalde of onbepaalde tijd gold. Dit in weerwil van de tekst van artikel 7:668a BW.

De wetteksten over de Ragetlie-regel en opvolgende arbeidsovereenkomsten waren eerlijk gezegd altijd al verwarrend. Na de invoering van de WWZ is het er dus niet duidelijker op geworden. De aangekondigde Wet arbeidsmarkt in balans stelt helaas hier ook geen verbeteringen voor.

Opvolgend werkgeverschap

Wat de WWZ wel bewust en vrij duidelijk heeft gewijzigd is de verruiming van het begrip opvolgend werkgeverschap. Waar voorheen inzicht moest bestaan in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer bij beide (opvolgend) werkgevers, is dat vereiste nu uitdrukkelijk vervallen. De hamvraag is nu of sprake is van “wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden”. Daar ging het Hof praktisch op in, in het arrest waarvan in onderhavige zaak cassatie werd ingesteld. (De klacht daarover werd verworpen door de Hoge Raad.) Een werknemer verrichtte sinds 1992 werkzaamheden voor een bedrijf dat sportkleding verkocht. Zij zette haar werkzaamheden voort bij een werkgever die werd geacht opvolger te zijn. Daarover werd echter discussie gevoerd, omdat de werkzaamheden van de werknemer in de loop van de tijd waren veranderd. Zij was steeds meer met internet gaan werken en er kwam grote nadruk te liggen op de administratieve verwerking van retourzendingen. Daarvan oordeelde het Hof dat die veranderingen passen binnen de maatschappelijke ontwikkelingen en er derhalve nog steeds sprake was van wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden. De aanpassing van een functie naar de vereisten van deze tijd, is dus geen goed argument om aan te tonen dat sprake is van andere arbeid.

Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?