Wieringa AdvocatenWieringa Advocaten • Postbus 10100 1001 EC Amsterdam • IJdok 17 1013 MM Amsterdam • +31 (0)20 624 6811 • wieringa@wieringa.nl
 
Arbeidsrecht

Begrip "billijke vergoeding" uitgebreid

Toen twee jaar geleden het (ontslag)recht werd gewijzigd bij invoering van de WWZ, was één van de cruciale veranderingen dat voortaan "heel eenvoudig" zou zijn vast te stellen waarop een vertrekkende werknemer recht zou hebben: in de wet werd immers de transitievergoeding opgenomen, en exact voorgeschreven hoe deze ontslagvergoeding berekend diende te worden. De verwachting van de opstellers van de wet was dat door de regels rond de beëindigingsvergoeding te vereenvoudigen, de beëindiging zelf zou worden vereenvoudigd - en dat zou uitermate positieve gevolgen hebben voor arbeidsmarkt en economie.

Er was weliswaar de mogelijkheid opgenomen voor een aanvullende ontslagvergoeding, aangeduid als "billijke vergoeding", maar er werd uitdrukkelijk gemeld dat de kans op het toekennen van zo'n vergoeding uitermate klein was, de bedoeling van de wetgever was heel specifiek dat zo'n billijke vergoeding alleen in de meest extreme situaties zou moeten kunnen worden toegekend; alleen wanneer een werkgever het uitermate bont had gemaakt, zich ernstig verwijtbaar had opgesteld, zou hem dat zo een billijke vergoeding kosten. De billijke vergoeding had, zo werd dat genoemd, een "punitief karakter". Dat wil zeggen, was bedoeld als straf voor de door de werkgever begane zonde, en niet, zoals dat onder het oude recht meestal wel het geval was, een vergoeding van aan de werknemer toegebrachte schade. Die werd geacht gedekt te zijn door de transitievergoeding.

Eerder blogden we al over de recente "Hairstyle" uitspraak van de Hoge Raad, waarin de gevolgen van een ontslag voor de individuele werknemer wel degelijk óók mee werden gewogen bij het vaststellen van de billijke vergoeding waarop een ontslagen kapster recht had.
Hier ging het om een vergoeding voor een werknemer die door de werkgever was ontslagen, niet alleen zonder voldoende ontslaggrond - ook deze zijn tegenwoordig in de wet gedefinieerd - maar ook zonder de juiste formaliteiten in acht te nemen. Er wordt (of werd) wel aangenomen dat een billijke vergoeding na zo'n "fout" ontslag van een andere aard en orde - en daarmee van een andere omvang - zou zijn dan de billijke vergoeding die een rechter kan opleggen wanneer hij de arbeidsovereenkomst ontbindt, en daarbij oordeelt dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

Inmiddels heeft echter een kantonrechter geoordeeld dat de nieuwe manier van berekenen van een billijke vergoeding ook kan worden toegepast op een ontbinding.
De rechtbank Roermond oordeelde over een ontbindingsverzoek van een onderwijsinstelling die afscheid wilde nemen van een docent. De rechter wees het verzoek weliswaar toe, maar oordeelde daarbij dat het de onderwijsinstelling was die deze beeindiging noodzakelijk had gemaakt. Men was een onderzoek gestart om "het draagvlak" dat de docent onder collega's, ouders en leerlingen had te onderzoeken. Niet alleen was in dat onderzoek nogal selectief omgesprongen met de getuigen waarmee was gesproken, de rechtbank oordeelde ook:

"Door collega’s, leerlingen en ouders te vragen een oordeel te geven over de persoonskenmerken van [werknemer] , heeft [ werkgever] naar het oordeel van de kantonrechter een terugkeer van [werknemer] volstrekt onmogelijk gemaakt. De kantonrechter ziet namelijk niet hoe een leraar, die zo openlijk onderwerp is gemaakt van een onderzoek naar zijn functioneren, nog terug zou kunnen komen en met enig gezag zijn functie weer zou kunnen oppakken."

De rechtbank achtte dit "uitzonderlijk" en "in hoge mate verwijtbaar", en besloot dus tot het toekennen van een billijke vergoeding. Voor de hoogte daarvan sloot hij aan bij hetgeen de Hoge Raad in het Hairstyle arrest had verwoord. Hij nam dus de individuele gevolgen van het ontslag voor deze werknemer mee in zijn beslissing.

De docent ontving daarop vergoeding die deels - voor € 15.000,- - bedoeld was al "strafsanctie" en deels als compensatie voor het inkomensverlies dat de man voor een periode van drie jaar zou lijden. Die periode is uiteraard wel enigszins arbitrair. De rechtbank stelde dat de man waarschijnlijk nooit meer een baan in het onderwijs zou kunnen vinden, maar dat het anderzijds niet voor de hand lag dat hij langer dan drie jaar voor deze werkgever zou hebben gewerkt, mede gezien zijn gezondheid.

Met het totaal werd vervolgens de transitievergoeding verrekend, en zo resteerde een totale vergoeding - transitievergoeding én billijke vergoeding - van ruim 16 maandsalarissen, hetgeen (puur toevallig?) ongeveer overeenkwam met de oude kantonrechtersvergoeding.

Het is altijd lastig om conclusies te trekken uit één enkele uitspraak. Toch doen we er verstandig aan rekening te houden met de mogelijkheid dat rechters zich via de billijke vergoeding aan de knellende banden van de WWZ zouden kunnen proberen te ontworstelen, om tot een eindoplossing te komen die voor hen rechtvaardiger voelt dan de bedoeling is geweest van de wetgever.
Dat zou betekenen dat de ontslagvergoeding weer ouderwets onzeker is.

Deel dit artikel via     
Twitter     Twitter     E-mail     

Wikke’s recente berichten

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

 

waarnaar bent u op zoek?

pagina's waarop minstens één van de zoektermen voorkomt
pagina's waarop alle zoektermen voorkomen
pagina's waarop de exacte tekst voorkomt

in de hele website
alleen in de blog
in de website met uitzondering van de blog

Wieringa Advocaten