Afwijzing sollicitante om obesitas is niet discriminerend

Tijdens een sollicitatieprocedure mogen mensen met een chronische ziekte of handicap niet anders worden behandeld dan mensen zonder deze beperking. Uiteraard mag de werkgever de meest geschikte kandidaat kiezen, maar alle sollicitanten moeten (in beginsel) een gelijke kans krijgen.

Het is voor mensen met een handicap of chronische ziekte vaak moeilijk te bewijzen, dat zij zijn afgewezen vanwege hun beperking. Bij de afwijzing worden vaak algemene termen als ‘er was een geschiktere kandidaat' of ‘een andere kandidaat paste beter in het team' gehanteerd.

Blijkens een recente uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens kreeg een sollicitante met obesitas wel specifiek te horen waarom zij was afgewezen voor de functie van promotiemedewerker. Haar werd medegedeeld dat zij niet kon worden aangenomen omdat de door de werkgever beschikbaar te stellen bedrijfskleding haar niet zou passen; die was slechts in de maten M en L beschikbaar en zij gaf aan kledingmaat XL te hebben.
De vraag is hier of er in het onderhavige geval sprake is van een verboden onderscheid op grond van een chronische ziekte of handicap.

Het was reeds vaste jurisprudentie dat morbide obesitas (BMI is hoger dan 40) een chronische ziekte is. In het onderhavige geval oordeelt het College dat ook ‘gewone' obesitas (BMI is hoger dan 30) als chronische ziekte kan worden aangemerkt.

Daarnaast oordeelt het College dat bij de afwijzing van de vrouw daadwerkelijk onderscheid is gemaakt op grond van een handicap of chronische ziekte. Weliswaar geen ‘direct onderscheid', wat zou inhouden dat zij uitsluitend vanwege haar zwaarlijvigheid niet werd aangenomen. Maar wel is er ‘indirect onderscheid' gemaakt, waarvan sprake is wanneer een op zich neutrale maatstaf – in dit geval de beschikbare bedrijfskleding – een bepaalde groep personen toch in het bijzonder treft.

Onderscheid is echter niet in alle gevallen verboden. Onderscheid kan namelijk objectief gerechtvaardigd zijn. Daarvan is sprake wanneer het onderscheid een legitiem doel dient en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Volgens het College was dat in deze kwestie het geval: in de functie waar de vrouw naar solliciteerde, zou zij steeds weer andere bedrijfskleding moeten dragen, afhankelijk van het merk of product dat zij per gelegenheid moest demonstreren. Indien het bedrijf de kleding voor iedere opdracht in meerdere maten zou moeten bestellen, zou dit het bedrijf veel geld kosten. Met het onderscheid wordt een zo efficiënt mogelijke bedrijfsvoering beoogd, zodat het bedrijf een betaalbaar product kan aanbieden en haar positie op een concurrerende markt kan behouden, zo oordeelde het College. Het belang van het bedrijf wordt daarom door het College in dit geval zwaarder geacht dan het belang van de sollicitante. Van een verboden onderscheid is derhalve geen sprake.

Het pakte in dit geval dus goed uit voor de werkgever. Het is echter wel verstandig om als werkgever heel voorzichtig met dit soort kwesties om te gaan. In het geval de werknemers steeds dezelfde bedrijfskleding zouden dragen, of in een situatie waarin de werkgever zich in een minder concurrerende branche begeeft dan hier (kennelijk) het geval was, zou heel goed geoordeeld kunnen worden dat het niet beschikbaar hebben van uniformen in een grotere maat discriminatoir is.

Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?