Wieringa AdvocatenWieringa Advocaten • Postbus 10100 1001 EC Amsterdam • IJdok 17 1013 MM Amsterdam • +31 (0)20 624 6811 • wieringa@wieringa.nl
 
Employment Law

Corona-update arbeidsrecht

Het coronavirus zorgt voor veel uitdagingen, ook in de verhouding tussen werkgever en werknemer. Zowel bij werkgevers als bij werknemers komen allerlei vragen op. Hieronder zullen wij aan aantal van deze vragen behandelen. Het betreft:

  1. kan de werkgever werknemers verplichten zich te laten vaccineren?
  2. mag een werknemer verplicht worden om een mondkapje te dragen?
  3. mag een werknemer worden ontslagen wegens niet naleven instructies?
  4. wanneer moeten werknemers thuiswerken en wanneer kunnen zij verplicht worden om naar kantoor te komen?

Vaccinatieplicht

Er is geen wettelijke grondslag op basis waarvan werkgevers werknemers kunnen verplichten om zich te laten vaccineren. Hoewel de werkgever wel verplicht is om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving, kan hij de werknemers dus niet tot vaccineren verplichten. Wat als een werknemer weigert zich te laten vaccineren?

Indien het onaanvaardbare risico’s met zich brengt om een niet-gevaccineerde werknemer te laten werken, waarbij geen alternatieven mogelijk zijn (bijvoorbeeld extra beschermende kleding, structureel laten testen of thuiswerken), zou dat een reden kunnen zijn om daar arbeidsrechtelijke consequenties aan te verbinden.

Dragen van mondkapjes

De kantonrechter Midden-Nederland heeft geoordeeld in kort geding dat een mondkapjesplicht in beginsel binnen het wettelijk instructierecht van de werkgever valt, mits daarmee een voldoende legitiem doel wordt gediend. Indien een werknemer weigert een mondkapje te dragen, is de werkgever bevoegd om de betaling van het loon van de werknemer op te schorten en hem de toegang tot het werk te ontzeggen.

Beëindiging dienstverband wegens niet naleven instructies

De kantonrechter Rotterdam, heeft geoordeeld dat handelen in strijd met redelijke “coronavoorschriften” (in casu het niet in acht nemen van de 1,5 meter afstand) niet automatisch een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Ook andere collega’s hielden zich namelijk niet aan de 1,5 meter. Daarnaast had de werknemer niets kwaads in de zin en was hij al 34 jaar voor het bedrijf werkzaam. De arbeidsovereenkomst werd wel ontbonden op basis van een verstoorde arbeidshouding (g-grond), mede omdat de werknemer al herhaaldelijk arbeidsvoorschriften van werkgever had geschonden (zoals na sluitingstijd nuttigen van alcohol).

In een andere uitspraak van de kantonrechter Rotterdam werd een manager bij de Burger King wel terecht op staande voet werd ontslagen. Hij had tegen duidelijke instructies van het management in een vestiging van Burger King toch geopend voor klanten. Daarmee had hij welbewust een gevaarlijke situatie gecreëerd voor zowel de werknemers als de gasten. De rechter oordeelde dat deze werknemer, ook vanwege zijn voorbeeldfunctie (manager), terecht op staande voet was ontslagen.

Thuiswerken Handreiking gepubliceerd

De overheid heeft een handreiking opgesteld, die werkgevers en werknemers helpt bij het maken van een keuze of een werknemer thuis of op locatie kan werken.

De handreiking bevat de volgende criteria om deels op een coronaproof locatie te werken:

  1. de werkzaamheden behoeven (deels) fysieke aanwezigheid van de werknemer en die is strikt noodzakelijk voor de voorgang van een noodzakelijk bedrijfsproces of om dringende sociale redenen (zoals hulpverlening);
  2. de werkzaamheden behoeven (deels) locatie gebonden software of hardware;
  3. de werkzaamheden behoeven (deels) het gebruik van bedrijfsvertrouwelijke informatie die enkel op locatie in te zien is;
  4. de werknemer ervaart dusdanige mentale klachten dat het (deels) uitvoeren van de werkzaamheden op locatie noodzakelijk is voor de mentale gezondheid van de werknemer; en
  5. de fysieke thuiswerksituatie van de werknemer is niet toereikend en kan ook niet toereikend gemaakt worden, waardoor het (deels) uitvoeren van de werkzaamheden op locatie noodzakelijk is voor de gezondheid en het welbevinden van de werknemer.

In het geval werken op locatie noodzakelijk is dan moet de werklocatie voldoen aan de Arbo-verplichtingen. In artikel 3.2.a van het Arbeidsomstandighedenbesluit zijn tijdelijk aanvullende eisen gesteld in verband met de bestrijding van het coronavirus. De maatregelen waaraan de werkgever op grond van dit artikel in ieder geval moet voldoen zijn:

  • het in acht nemen van voldoende hygiënische voorzieningen;
  • het geven van doeltreffende voorlichting en onderricht aan werknemers over de bestrijding van coronavirus op de werkvloer; en
  • het houden van adequaat toezicht op naleving van bovengenoemde maatregelen.

Overtreding van de nieuwe tijdelijke maatregel levert een ernstige overtreding op. Dat betekent dat de Inspectie SZW de bevoegdheid heeft om bij herhaalde overtreding zonder voorafgaande waarschuwing het werk direct stil te leggen. Ook kan de Inspectie SZW een bestuurlijke boete opleggen.

Mocht u naar aanleiding van deze blog vragen hebben of een zaak willen bespreken, neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.

Deel dit artikel via     
Twitter     Twitter     E-mail     

Blogs over arbeidsrecht

 

what are you looking for?

pages with at least one of the search terms
pages with all search terms
pages with the exact text

in the entire website
only in the blog
in the website except the blog

Wieringa Advocaten