De WAB uitgelegd (2) – de oproepovereenkomst

Ketenregeling

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen met de WAB binnen een periode van drie jaar worden gebruikt voordat van rechtswege een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dat is thans een periode van twee jaar. Binnen die drie jaar kunnen maximaal drie bepaalde tijd contracten worden gesloten. Wordt binnen die drie jaar een vierde contract gesloten, dan ontstaat ook een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Met deze verruiming kunnen veel werkgevers nog steeds niet uit de voeten als gevolg van de aard van de werkzaamheden waarvoor zij alleen bepaalde tijd contracten kunnen aanbieden. Daarvoor heeft de wetgever een uitzondering gemaakt. Bij CAO kan worden bepaald dat elk jaar een nieuw contract voor bepaalde tijd van maximaal negen maanden kan worden gesloten. Deze mogelijkheid bestond al, maar was beperkt tot seizoensarbeid die werd beheerst door klimatologische of natuurlijke omstandigheden. Nu kunnen bijvoorbeeld ook sportclubs of festivalproducenten, die kunnen onderbouwen dat zij echt alleen met bepaalde tijd contracten kunnen werken, hier gebruik van maken. Daarnaast is de werking van de ketenbepaling volledig uitgesloten specifiek voor het invallen voor zieke basisschoolleraren.

Zolang u geen basisschool leidt en niet bent aangesloten bij een CAO waarin een dergelijke uitzondering voor u wordt geregeld, geldt de gewone ketenregeling: u kunt maximaal drie contracten in een periode van drie jaar sluiten indien u onbepaalde tijd contracten wilt voorkomen. Pas na een wachtperiode van zes maanden kunt u opnieuw drie contracten in drie jaar sluiten.

De verlengde ketenregeling van drie jaar heeft onmiddellijke werking op 1 januari 2020. Dat betekent bijvoorbeeld dat u nu een nieuw bepaalde tijd contract kunt sluiten dat in 2020 een keten van langer dan twee jaar en korter dan drie jaar creëert, zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Let op, alle ketens die vóór 2020 de twee jaar bereiken vallen nog onder de huidige regeling, waardoor een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Oproepovereenkomst

De oproepovereenkomst wordt voor het eerst bij wet geregeld. De oproepovereenkomst is reeds een algemeen aanvaarde en veelvuldig gebruikt contract, maar door het gebrek aan specifieke oproepregels werd de oproepsector door sommigen gezien als het wilden westen van het arbeidsrecht. De werknemer heeft immers geen duidelijkheid over de omvang van de arbeid en de loondoorbetalingsplicht is doorgaans uitgesloten. De wetgever heeft in de WAB praktisch alle ongeregelde flexibele contracten op een hoop gegooid onder de definitie van oproepovereenkomst. Zolang niet vaststaat hoeveel uur de werknemer per week, maand of jaar werkt en het loon niet gelijkmatig is verspreid over het tijdvak of de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten (zoals bij een uitzendovereenkomst) is sprake van een oproepovereenkomst. In de praktijk komen deze overeenkomsten voor in de vorm van min-max, nul-uren, uitgestelde prestatieplicht, on-call, etc.

Voor het oproepen gelden straks spelregels. Oproepen moet minimaal vier dagen van te voren elektronisch (in een rooster app of per e-mail) of schriftelijk gebeuren. Doet u het telefonisch of niet op tijd dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep (ik vraag mij af hoe erg die consequentie is). Indien u de oproep binnen die vier dagen wijzigt of annuleert bent u het volledige loon verschuldigd over de eerder aangekondigde periode. Van deze termijn kan bij CAO worden afgeweken.

Telkens na 12 maanden bent u verplicht de oproepkracht een aanbod te doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren over de afgelopen 12 maanden. U bent niet verplicht om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Als de oproepovereenkomst voor maximaal een jaar is gesloten, bestaat deze verplichting derhalve niet. Als u binnen 6 maanden een nieuwe oproepovereenkomst aan dezelfde werknemer aanbiedt, bent u alsnog verplicht om gelijktijdig een vast aantal uren aan te bieden. De werknemer mag het aanbod afslaan als hij de (wederzijdse) flexibiliteit op prijs stelt.

Ook deze oproepspelregels hebben per 1 januari 2020 onmiddelijke werking. Dat betekent dat u de oproepkrachten die op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden voor u werken een aanbod moet doen voor een vast aantal uren.

Flexibiliteit

De flexibiliteit van werkgevers wordt met deze wetswijzigingen m.i. niet beperkt en enigszins uitgebreid. Het was als gevolg van het rechtsvermoeden van omvang van de arbeid (na 3 maanden wordt de omvang van de arbeid vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de afgelopen maanden) al niet erg bruikbaar om jarenlange oproepovereenkomsten te gebruiken. De werkgever wordt nu verplicht dat vermoeden van de omvang elke 12 maanden in kaart te brengen. Het is in dat opzicht wel een positieverbetering voor de werknemer. Daarnaast kunnen werkgevers langer bepaalde tijd contracten inzetten (drie jaar in plaats van twee) ongeacht of dat oproepovereenkomsten zijn.

Dit is een artikel uit de reeks artikelen waarin wij u op de hoogte brengen van de voor u relevante veranderingen in het arbeidsrecht door de invoering van de WAB: de Wet Arbeidsmarkt in Balans.

Mocht u in de tussentijd vragen hebben, Wieringa Advocaten informeert u ook graag persoonlijk over de gevolgen van deze veranderingen voor uw organisatie.

Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?