icon

Ontslag wegens niet nakomen re-integratieverplichtingen

Een werkgever kan sancties opleggen aan een zieke werknemer die zich niet houdt aan zijn re������������������������integratieverplichtingen. Een werknemer op staande voet ontslaan is in zo’n geval echter niet altijd de geëigende weg, zoals blijkt uit een recente uitspraak van het Gerechtshof ’s������������������������Hertogenbosch.

Situatie

Het ging om een werknemer die zich wegens schouderklachten had ziek gemeld. Een maand later was de werknemer op advies van de bedrijfsarts passend werk gaan verrichten. Al snel meldde de werknemer zich echter ook voor dit werk ziek. De werkgever heeft vervolgens de werknemer gemeld dat als de werknemer niet op werk zou komen om het aangepaste werk te verrichten, zijn loon zou worden stopgezet. Naar aanleiding daarvan heeft de werknemer het aangepaste werk hervat, maar gaf na een week opnieuw aan dat hij dit werk niet kon verrichten wegens (een toename van) zijn klachten. De bedrijfsarts beaamde dat de klachten waren toegenomen, maar schreef ook dat de werknemer restcapaciteiten had om met zijn rechterarm werk te verrichten. De werkgever heeft de werknemer vervolgens op staande voet ontslagen.

Oordeel hof

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Het hof is het hier echter niet mee eens. Het hof overweegt dat volgens de parlementaire geschiedenis het niet voor de hand ligt dat een werkgever een werknemer op staande voet ontslaat als deze bij herhaling weigert passende arbeid te verrichten. Daar is geen reden toe, nu de werkgever reeds de mogelijkheid heeft om in dergelijke situaties het loon stop te zetten. Het hof oordeelt dan ook dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven. Aangezien inmiddels tevens een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan, wordt in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding aan de werknemer toegewezen.

Hoogte billijke vergoeding

De hoogte van de billijke vergoeding wordt, in lijn met het Hairstyle-arrest (zie een eerdere blog), vastgesteld ter hoogte van het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen als hij niet op staande voet zou zijn ontslagen en zijn arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze zou zijn geëindigd. Op dit bedrag wordt hetgeen de werknemer kan toekomen aan ziektewetuitkering in mindering gebracht.

Er wordt vanuit gegaan dat de werknemer niet op korte termijn zal herstellen en voorts acht het hof het niet aannemelijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer gedurende de eerste twee ziektejaren had kunnen beëindigen. Het hof gaat er dan ook vanuit dat de arbeidsovereenkomst nog 22 maanden zou hebben voortgeduurd. Het hof zag geen aanleiding om naast de ziektewetuitkering ook de transitievergoeding op de billijke vergoeding in mindering te brengen, mede gelet op het feit dat het voor risico van de werkgever komt dat hij de werknemer ten onrechte op staande voet heeft ontslagen en de werknemer in zijn verzoek om een billijke vergoeding al rekening had gehouden met hetgeen aan hem kon toekomen aan ziektewetuitkering.

Arbeidsovereenkomst laten ontbinden wel mogelijk?

Een verzoek aan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden was mogelijk succesvoller geweest dan het ontslag op staande voet. De werkgever had dan wel de werknemer eerst schriftelijk moeten manen zijn re-integratieverplichtingen na te komen, of het loon om die reden moeten staken. Daarnaast had de werkgever moeten beschikken over een deskundigenoordeel, waaruit naar voren zou zijn gekomen dat de werknemer zijn re������������������������integratieverplichtingen niet was nagekomen.

In het onderhavige geval beschikte de werkgever niet over een dergelijk deskundigenoordeel, waardoor niet goed is te beoordelen of een ontbindingsverzoek kans van slagen zou hebben gehad. Het hof is bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding er echter van uitgegaan dat een dergelijk ontbindingsverzoek niet zou zijn toegewezen.

Wilt u advies over een zieke werknemer die niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet? Neem dan gerust contact met ons op.


Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Heeft u vragen?

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Ontslag wegens niet nakomen re-integratieverplichtingen

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief