Arbeidsrecht niet los te zien van 'gewoon' privaatrecht

Zoals een ieder die zich wel eens met het arbeidsrecht bezighoudt weet, zijn de wettelijke regels daarvan neergelegd in boek 7.10 van ons Burgerlijk Wetboek (BW). Daarnaast bestaat nog een groot aantal wetten die eveneens zien op al hetgeen met het arbeidsrecht in ruime zin te maken heeft, zoals bijvoorbeeld de wet melding collectief ontslag, de werkloosheidswet, de wet op de ondernemingraden, het Ontslagbesluit etc.

Als gevolg van deze specifieke regelgeving wordt wel eens vergeten dat het “gewone” privaatrecht, zoals dat is neergelegd in met name de boeken 3 en 6 van het BW – ten gevolge van de gelaagde structuur van ons BW -, ook van toepassing is op de verhouding tussen werkgevers en werknemers. Het gaat dan om leerstukken als de totstandkoming van een overeenkomst, wanneer kun je een beroep doen op dwaling, wanneer is sprake van bedrog etc.

Er is evenwel een belangrijk verschil tussen het doel van het algemene privaatrecht en het specifieke arbeidsrecht. Het privaatrecht c.q. het algemeen verbintenissenrecht beoogt de verhoudingen tussen burgers onderling te regelen waarbij niet per definitie op voorhand sprake is van bescherming van de ene partij boven de andere. Het arbeidsrecht is daarentegen, al vanaf het moment van introductie van de wet op de arbeidsovereenkomst in 1907 gericht op bescherming van de werknemer. Dit principe is in de afgelopen eeuw niet veranderd.

Dit verschil heeft gevolgen voor de manier waarop de privaatrechtelijke normen doorwerken in de arbeidsovereenkomst. Soms heeft het arbeidsrecht een privaatrechtelijke bepaling opzij gezet, soms werkt het privaatrecht zonder meer door, maar ook zijn er gevallen waarin de privaatrechtelijke norm niet zonder meer zijn toepassing vindt maar “gekleurd” doorwerkt in het arbeidsrecht.

Dit laatste doet zich met name voor bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daar waar tussen twee partijen op grond van artikel 3:35 BW geldt dat zij in beginsel over en weer mogen vertrouwen op hetgeen zij verklaren, geldt in het arbeidsrecht, zo heeft de Hoge Raad bepaald, dat de werknemer alleen aan zijn instemming met een ontslag is gehouden indien zijn verklaring duidelijk en ondubbelzinnig op deze beëindiging is gericht. Daarbij geldt ook nog een onderzoeksplicht voor de werkgever: deze dient zich ervan te vergewissen dat de wil van de werknemer daadwerkelijk gericht is op de beëindiging. Dit speelt onder meer ten aanzien van mensen die de Nederlandse taal minder goed beheersen.

Ook over dwaling, bedrog en misbruik van omstandigheden in het kader van een arbeidsovereenkomst is het nodige geprocedeerd. Maar hierover meer in een van mijn volgende bijdragen.

Liesbeth Heidstra is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Vragen?